از آنجا که پایه ی هوش فرهنگی در تئوری هوش چند وجهی، گذاشته شده است، هوش فرهنگی همانند و در عین حال متفاوت از بقیه ی اشکال هوش می باشد. در اینجا سه نوع از هوش بررسی شده و شباهت و تفاوت آنها با هوش فرهنگی بیان می شود:۱- هوش عمومی،۲- هوش اجتماعی، ۳- هوش عاطفی
۲-۲۰-۱- هوش عمومی یا ضریب هوشی:
بر توانایی های شناختی متمرکز است و خاص نوع مشخصی از شرایط نیست، مانند موقعیت های متفاوت از نظر فرهنگی، شامل جنبه های انگیزشی و رفتاری هوش نیست.(p 8 , 2007 , Ang el al)
۲-۲۰-۲- هوش اجتماعی:
به توانایی یک شخص برای سازگاری و تعامل با دیگران به یک سبک و روش مؤثر اشاره دارد. هوش اجتماعی شامل شناخت موضوعات اجتماعی، آسودگی و راحتی با دیگران، همدلی با دیگران و… است.

(p 284, 2002,Earley)
اما باید توجه داشت که مهارت های اجتماعی^[۱۵۴] که در یک کشور یاد گرفته می شوند و پذیرفته می شوند، شاید در فرهنگی دیگر با قوانین متفاوت برای تعامل اجتماعی، مؤثر و یا حتی ناراحت کننده باشند.(p 80, 2006, Thomas)
Brislin و دیگران (۲۰۰۶ )، هوش فرهنگی را با یک نوع از «هوش اجتماعی سطح بالاتر» قابل قیاس می دانند، زیرا هوش فرهنگی به فرد اجازه می دهد که از نظر اجتماعی در موقعیت ها و شرایط فرهنگی چندگانه و متنوع مؤثر باشد. اما، Brislin و دیگران اظهار می کنند که هوش فرهنگی احتمالاً متفاوت از اشکال دیگر هوش اجتماعی می باشد، زیرا که هوش فرهنگی شامل دو توانایی و قابلیت کلیدی در موقعیت های فرهنگی مبهم و پیچیده است: پذیرش بی نظمی و به تأخیر انداختن قضاوت و داوری، ترکیب این دو توانایی، از لحاظ عملکردی برای جستجوی الگوهایی که می توانند بطور قیاسی در دستیابی به یک دیدگاه فرهنگی گسترده تر مفید باشند، با اهمیت است. (p 41، ۲۰۰۷، Dean)
۲-۲۰-۳- هوش عاطفی:
شامل توانایی شناسایی و ابراز احساسات می باشد و مانند هوش فرهنگی، از هوش ذهنی و آکادمیکی فراتر می رود.(p 80 , 2006, Thomas)
بنابراین هوش عاطفی متفاوت از هوش فرهنگی است، زیرا متمرکز بر توانایی کلی برای درک و اداره احساسات، بدون در نظر گرفتن زمینه فرهنگی است، با توجه به اینکه، علایم احساسی به طور نمادین ایجاد می شوند و به لحاظ تاریخی در داخل فرهنگ پخش می شوند، توانایی رمزگذاری ورمزگشایی احساسات در فرهنگ خودی، به طور خودکار قابل انتقال به فرهنگ های ناشناخته نیستند. بنابراین، فردی با هوش عاطفی بالا دریک شرایط فرهنگی خاس، شاید به لحاظ احساسی و عاطفی، در فرهنگ دیگر با هوش نباشند، ( p 9, 2007, Ang el al)
هوش فرهنگی با هوش عاطفی در ارتباط است، اما در جایی که دیگر هوش عاطفی به کار نمی آید، اتحاد می شود. Earley وMosakowski، تعیین کردند. که یک عنصر اصلی که در هوش عاطفی و فرهنگی مشترک است،گرایش و میل باطنی به معوق گذاشتن قضاوت و تفکر قبل از عمل می باشد.(p 40، ۲۰۰۷، Lugo)
بنابراین، هوش عاطفی و اجتماعی، محصولات و ساخته های فرهنگی هستند که در آن ایجاد شده اند و به وسیله ی آن محدود می شوند. ( p 80, 2006, Thomas)، برعکس هوش فرهنگی، رها از فرهنگ است و اشاره به مجموعه ای کلی و همه جانبه از توانایی ها دارد که مربوط به موقعیت هایی است که با تنوع فرهنگی توصیف می شوند. (p 9, 2007, Ang el al) بر خلاف اشکال دیگر هوش، که در نقطه تقاطع فرهنگ ها، تنزل پیدا می کنند، هوش فرهنگی شکاف موجود در انتقال مفاهیم را از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر، از میان بر می دارد.(p 41, 2007, Dean)
۲-۲۱- مراحل ایجاد و تکامل هوش فرهنگی
همانند دیگر اشکال چند وجهی هوش، بر روی پیوستاری که در طول زمان ایجاد و توسعه می یابد، وجود دارد. توسعه و بهبود ممکن است تا حدودی آرام باشد و اگرچه تجارب مهم مانند زندگی و کار در خارج شاید این توسعه را تسهیل کند، غیر محتمل به نظر می رسد که تغییرات فوق العاده و چشمگیر در میزان هوش فرهنگی در چارچوب های زمانی کوتاه مدت، مشاهده شود به علاوه این بهبود به عنوان یک فرایند خطی^[۱۵۵] در نظر گرفته نمی شودف بلکه فرآیندی است که نیازمند تحصیل دانش و شناخت جدید، چشم اندازهای جایگزین و انطباق وتحلیل این دانش به توانایی رفتاری می باشد.
اگر پذیرفته شود که هوش فرهنگی، درطول زمان از طریق تعاملات بین فرهنگی آموخته می شود، می توان در نظر گرفت که افراد مراحل مختلف توسعه در سطوح هوش فرهنگی را پشت سر می گذرانند. در ادامه، یک مفهوم سازی از این مراحل، بر اساس مدل هایی از روان شناسی بهبود، ارائه می شود.(p 89, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۱- فعال سازی مجدد محرک های بیرونی
یک نقطه شروع، دنبال کردن و پیروی از قوانین و هنجارهای فرهنگی خود فرد می باشد. این مرحله، حاکی از این است که افراد علاقه ی بسیار کمی برای در معرض فرهنگ های دیگر قرار گرفتن، دارند. افراد کوته بین و بسته، حتی تشخیص نمی دهند که تفاوت های فرهنگی وجود دارند. اگر آنها این تفاوت ها را تشخیص هم دهند، آنها را نامعقول و غیر منطقی در نظرمی گیرند. افراد در این مرحله، چیزهایی از این دست می گویند، من تفاوت ها را نمی بینم «و» من با همه به یک صورت مشابه رفتار می کنم, (p 7, Inkson & Thomas)
۲-۲۱-۲- شناسایی هنجارها و انگیزه های فرهنگی دیگر به منظور یادگیری بیشتر در مورد آنها
تجربه و آگاهی، یک شناخت تازه و نو از آمیخته ی چند فرهنگی^[۱۵۶] که ما را احاطه کرده است، فراهم می کند. یک حس تشدید شده ازآگاهی، گاهی اوقات مقدار قابل توجهی از اطلاعات جدید را ارائه می کند. کنجکاوی تحریک می شود و افراد می خواهند که بیشتر یاد بگیرند. افراد در این مرحله اغلب کوشش می کنند، پیچیدگی محیط فرهنگی را بررسی کنند. آنها در جستجوی قوانین ساده برای هدایت رفتارهایشان هستند.(p91, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۳- تطبیق هنجارها و قوانین فرهنگی دیگر در ذهن خود فرد
درک عمیق تر تنوع فرهنگی، در این مرحله آغاز می شود. هنجارها و قوانین جوامع مختلف، در زمینه و شرایط خودشان به نظر قابل درک و حتی منطقی می آید. شناخت پاسخ ها و عکس العمل های رفتاری مناسب به شرایط فرهنگی مختلف، گسترش و توسعه پیدا می کنند؛ هرچند، فقط علائم کمابیش واضح و آشکار مورد توجه قرار می گیرند و رفتار تطبیقی تلاش های زیادی را با خود به همراه دارد و اغلب دشوار است. افراد در این مرحله در موقعیت های فرهنگی مختلف می دانند چه چیزی بگویند و چه کاری انجام دهند.هرچند، آنها محورند درباره ی آن فکر کنند و رفتار تطبیقی چیزی ساده به نظر نمی رسد. (p, 2005, Inkson & Thomas)
۲-۲۱-۴- تحلیل هنجارهای فرهنگی مختلف به رفتارهای جایگزین
در این مرحله، تطبیق و تعدیل شرایط و موقعیت مختلف دیگر به تلاش زیادی نیاز ندارد. افراد مجموعه و مخزنی از رفتارها را ایجاد می کنند که می توانند از بین آنها، با توجه به شرایط فرهنگی خاص، انتخاب کنند. آنها فعالانه رفتار جدید را آزمایش می کنند آنها در چندین فرهنگ مختلف، تقریباً به راحتی و به سهولت و یا استرس نه چندان بیشتر از وقتی که در فرهنگ خود بودند، عمل و فعالیت می نمایند. اعضای فرهنگ های دیگر آنها را به عنوان کسانی که از نظر فرهنگی مطلع هستند و در هنگام تعامل با آنها احساس راحتی می کنند، می پذیرند.( p91, 2006, Thomas)
۲-۲۱-۵- پیشتازی در رفتار فرهنگی از طریق تشخیص علایم و نشانه های متغیر که دیگران درک نمی کنند.
افرادی که از نظر فرهنگی، هوش بالایی دارند، دارای این توانایی هستند که تفاوت های زمینه های فرهنگی را ( از طریق آزمایش حالت های درونی^[۱۵۷] و علایم بیرونی^[۱۵۸]) گاهی اوقات حتی قبل از افراد فرهنگ های دیگر احساس کنند. آنها آنقدر با تفاوت های جزئی تعاملات بین فرهنگی هماهنگ هستند که تقریباً به صورت اتوماتیک و ناخود آگاه، رفتارهایشان را در جهت پیش بینی این تغییرات وتسهیل تعاملات بهتر بین فرهنگی در میان دیگران، تعدیل و تنظیم می کنند، به نظر می رسد آنها به طور شهودی می دانند چه رفتارهایی مورد نیاز است و چگونه به صورت مؤثر و کارآمد آن رفتارها را به اجرا در بیاورند. افراد در این مرحله از بهبود و توسعه، تا حدی نادر و کمیاب هستند؛ هر چند این سطحی از هوش فرهنگی است که همه شاید آرزوی آنرا دارند. (p 8, 2005, Inkson & Thomas)
سیر تکامل هوش فرهنگی در شکل ۲-۳ نشان داده شده است.
زمان
دانش
رفتار
رفتار
دانش
آگاهی
آگاهی
شکل ۲-۳ :سیر تکامل هوش فرهنگی
Thomas , 2006 , p 89) )
۲-۲۲- پرورش هوش فرهنگی
هوش فرهنگی را نیز می توان همچون سایر جنبه های شخصیت، پرورش داد. در این زمینه باید بر دو نکته تأکید کرد، نخست اینکه چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت همچون روانشناسان حرفه ای برمی آید، دوم اینکه بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه های راهبردی و جامع پرورش منابع انسانی سازمان و در کنار سایرجنبه های این برنامه صورت گیرد برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود:
گام اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگی خودشان را به منظور ایجاد یک نقطه ی شروع برای تلاش های بعدی در جهت بهبود، بررسی می کنند. یک رویکرد، خود ارزیابی می باشد، اما انواع رویکردهای دیگری نیز به منظور شناسایی نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزیابی رفتار یک فرد در شرایط تجاری شبیه سازی شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته ی فرد دریک موقعیت واقعی، وجود دارد. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)
گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه های آموزشی لازم را انتخاب می کنند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاسهای مربوط به رفتار شرکت می کنند، یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی^[۱۵۹] خود را پرورش می دهد.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
گام سوم: آموزشی که در گام پیشین تعیین شد به مرحله اجرا گذاشته می شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است به او یک سری تمرین های ساده داده می شود ، مانند اینکه در یک کشور غریب از کجا و چگونه می خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.(Earley &mosakowski ,2004, p146)
گام چهارم : افراد منابع لازم را برای دستیابی از رویکردی که انتخاب کرده اند و قصد تقویت آنرا دارند فراهم کرده و سازماندهی می نمایند. آیا افرادی در سازمانشان با مهارتهای لازم برای اداره و هدایت این آموزش وجود دارند و آیا واحد کاری آنها حمایت لازم برای آموزش را فراهم می کند. ارزیابی واقع بینانه حجم کار و زمان در دسترس برای بهبود هوش فرهنگی مهم می باشد.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)
گام پنجم:در این گام بر مبنای نقاط قوت و ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارت هایش اقدام می کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ی تحلیل دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد، در واقع در این مرحله، فردی که وارد محیط فرهنگی جدید می شود، به مهارت دست می یابد.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )
گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می شود، باید بر جو غریبه ی آن غلبه کند. بنابراین با مواجه کردن فرد با موقعیت های جدید فرهنگی، به او کمک می کنیم مهارت های کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد.پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.(عباسعلی زاده و نائیچی، ۱۳۸۶، ص۲۳)
۲-۲۳- ویژگی های مورد نیاز برای هوش فرهنگی
بعضی ویژگی ها و شرایط، در دستیابی به هوش فرهنگی مهم و ارزشمند هستند که به مهم ترین آنها اشاره می شود.
۲-۲۳-۱- قضاوت های همراه با تعمق^[۱۶۰]
مقدار اطلاعاتی که برای یک قضاوت صحیح و درست مورد نیاز می باشد، اغلب خیلی زیاد است. یک فرد با هوش فرهنگی، قضاوت را موقتاً به تأخیر می اندازد تا زمانی که اطلاعات بیشترازویژگی های افراد فراهم شود. اگر چه فرهنگ، نشان و سرنخی در مورد موقعیت احتمالی نمونه ای از افراد می دهد، چیز کمی درباره ی افراد خاص نشان می دهد. افراد با هوش فرهنگی، فقط از یک یا دونشانه و دلیل به نتایج نمی رسند، بلکه اطلاعات زیادی را قبل از قضاوت در مورد افراد دیگر، جمع آوری می کند.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)
۲-۲۳-۲- هویت چند دیدگاهی^[۱۶۱]
بهبود و ایجاد هوش فرهنگی با یک بررسی از خود و آگاهی از این که همه یک هویت چند دیدگاهی و چند منظری دارند، آغاز می شود. افراد زیادی به آینه نگاه می کنند و خودشان را بر اساس آنچه که می بینند، توصیف می کنند و متعاقباً دیگران را به همان روش توصیف می کنند. با نگاه کردن به آینه، ما ویژگی هایی را می بینیم که می توانند به آسانی توصیف شوند، مانند نژاد وبنابراین افراد زیادی هویت فرهنگی را به عنوان یک هویت نژادی در نظر می گیرند.
هویت چند منظری، به عنوان، خصوصیاتی از هویت ما که هر فرد را قادر می سازد واقعیت را از دیدگاه های خاص، براساس توانایی، سن، جنس، نژاد، مذهب، قومیت^[۱۶۲] و طبقه ی اقتصادی اجتماعی^[۱۶۳] ببینند، تعریف می شود. زمانی که کارکنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادی چند دیدگاهی می بینند و روابط این اشکال هویت خودشان را درک می کنند، آنها هوش فرهنگی را بهبود خواهند داد.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis
۲-۲۳-۳- اهمیت شرایط و موقعیت

سازمان بطور جامع و مستمر بر تقویت ارزش های یادگیری و نوآوری توجه دارد.

یادگیری از طریق نرم افزار یادگیری مجازی ،باعث می شود بیشتر از معمول از یادگیری لذت برده و احساس رضایت کنم.

استفاده از نرم افزار یادگیری مجازی منجر به تمرکز بیشترکار کنان بر ارائه خدمات توسط افراد می گردد.

افراد، به همکاری با یکدیگر و به اشتراک گذاری اطلاعات تشویق می شوند.

اشتراک دانش

انتقال دانش

سیستم مدیریت دانش

اتوماسیون و وب سایت به عنوان یک منبع اصلی ارتباطات وسیع سازمانی با هدف حمایت از انتقال دانش و یا به اشتراک گذاری فعالیت دارد.

سازمان دارای فرایند سیستماتیک برای شناسایی، ایجاد، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری و استفاده از دانش می باشد.

جلوگیری از دوباره کاری

انتقال دانش بصورت فعال و مطلوب تشویق شده، پاداش می گیرد.

سازمان، بهترین شیوه ها و درس های آموخته شده را در سراسر سازمان تسهیم نموده به طوری که هیچ دوباره کاری صورت نمی گیرد.

۶-۳ روایی ابزار گردآوری داده ها
روایی بدین معنا است که چگونه میتوان مطمئن بود که که سوالات تنظیم شده در ابزار اندازه گیری همان چیزی را که باید بسنجد، اندازه گیری میکنند (علی احمدی و نهایی، ۱۳۸۶: ۴۸۹). برای تضمین روایی در پرسش نامه ی این پژوهش از روایی محتوایی استفاده شده است. بطور کلی مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه‌گیری واقعا بتواند خصیصه مورد نظر و نه متغیر دیگری را اندازه‌گیری نماید. اگر وسیله اندازه‌گیری از لحاظ خصیصه مورد نظر دارای روایی کافی نباشد، نتایج پژوهش بی‌ارزش خواهد بود. برای ارزیابی روایی شیوه های مختلفی ارائه شده است که یکی از آنها رواسازی محتوایی است. رواسازی محتوایی در پاسخ به این پرسش است که آیا مواد با محتوای این وسیله اندازه گیری معرف محتوی یا مجموعه خصوصیات مورد اندازه گیری هست؟ رواسازی محتوایی اساسا به داوری (قضاوت) مربوط میشود. در این نوع رواسازی محتوایی شخص به تنهایی یا همراه با برخی افراد دیگر که در زمینه مورد بحث دارای تجارب و اطلاعات هستند، درباره مناسب بودن پرسشها قضاوت میکند. بدین ترتیب رواسازی محتوائی اساسا امری قضاوتی است. در این پژوهش ابتداپرسش نامه تنظیم شده در اختیار اساتید محترم راهنما و مشاور قرار گرفت و سئوالات نامناسب با توجه به شاخص ها و متغیرهای پژوهش از پرسش نامه حذف گردید. جهت بررسی روایی سازه‌ای پرسشنامه و تائید عامل‌های در نظر گرفته شده، از روش تحلیل عاملی به شیوه چرخش محور‌های متعامد (واری- ماکس) برای دستیابی به عامل‌های خالص استفاده شده است. بدین منظور از شاخص KMO ^[۱۲۲]و آزمون کرویت بارتلت^[۱۲۳] استفاده می شود.
شاخص KMO: شاخصی از کفایت نمونه گیری است که کوچک بودن همبستگی جزیی بین متغیرها را بررسی می کند و از این طریق مشخص می سازد آیا واریانس متغیرهای تحقیق، تحت تأثیر واریانس مشترک برخی عامل های پنهانی و اساسی است یا خیر. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت (معمولاً کمتر از ۶/۰) نتایج تحلیل عاملی برای داده های مورد نظر چندان مناسب نمی باشند.
آزمون کرویت بارتلت: این آزمون بررسی می کند چه هنگام ماتریس همبستگی، شناخته شده(از نظر ریاضی ماتریس واحد و همانی) است و بنابراین برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) نامناسب می باشد. ماتریس همبستگی دارای دو حالت است: حالت اول) زمانی که ماتریس همبستگی بین متغیرها، یک ماتریس واحد و همانی می باشد، در این صورت متغیرها ارتباط معنی داری با هم نداشته و در نتیجه امکان شناسایی عامل های جدید، براساس همبستگی متغیرها با یکدیگر وجود ندارد. حالت دوم) زمانی که ماتریس همبستگی بین متغیرها یک ماتریس واحد و همانی نباشد، که در این صورت ارتباط معنی داری بین متغیرها وجود داشته و بنابراین امکان شناسایی و تعریف عامل های جدیدی براساس همبستگی متغیرها وجود دارد. اگر معنی داری (Significance) آزمون بارتلت کوچک تر از ۵% باشد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) مناسب است، زیرا فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی رد می شود. (مومنی و قیومی، ۱۹۴:۱۳۸۹-۱۹۳). نتایج این شاخصها در جداول ۱-۳ آمده است.
همانطور در جدول ۱-۳ نیز مشاهده می‌شود، از آنجایی که مقدار شاخص KMO بیشتر از ۶/۰ است تعداد نمونه (در اینجا همان تعداد پاسخ دهندگان) برای تحلیل عاملی کافی می باشد. همچنین مقدار معناداری (Sig) آزمون بارتلت، کوچک تر از ۵ درصد است نشان می دهد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار، مدل عاملی، مناسب است.
جدول۱-۳ نتایج آزمون کورویت بارتلت و KMO جهت بررسی کفایت عوامل پرسشنامه

۲-۲۰-۱- انواع تعارض و برخورد با تعارض
تعارض می‌تواند فعال یا منفعل باشد: در تعارضات فعال زوجین به‌طور مداوم و طولانی‌مدت به بهانه‌های مختلف یکدیگر را متهم می‌کنند، همدیگر را مورد ظلم قرار می‌دهند، از هم انتقاد می‌کنند، با هم مشاجره می‌کنند و به هم توهین می‌کنند؛ بدون آنکه به حرف‌های طرف مقابل اهمیت دهند (حجت^[۲۹۸]، ۲۰۰۰). تعارض غیرفعال یا منفعل در روابط زناشویی به مخالفت‌ها و تعارض‌های گاه‌به‌گاه زوجین منجر می‌شود که به‌مرورزمان به سکوت و انفعال زوج می‌ انجامد؛ به‌عبارت‌دیگر زوج دیگر با هم ارتباط کلامی برقرار نمی‌کنند و از حل‌وفصل موقعیت‌های تعارض دوری می‌جویند (هارری^[۲۹۹] و باتل^[۳۰۰]، ۱۹۸۱؛ به نقل از کاراهان^[۳۰۱]، ۲۰۰۷). در چنین شرایطی ارتباطات زوج بسیار کاهش‌یافته و تعارضات حل‌نشده به تضعیف و بدتر شدن روابط آنها، بیش‌ازپیش، می‌ انجامد. گفتگو نکردن زوج سبب می‌شود احساس تخاصم و بیزاری در روابط آنها افزایش ‌یابد. بنابر‌این می‌توان نتیجه گرفت که تعارضات منفعل توازن زناشویی را از بین می‌برند و به خانواده آسیب می‌رسانند (کاراهان، ۲۰۰۷).
گاتمن (۱۹۹۳) رفتار زوجین به هنگام تعارض را این‌چنین طبقه‌بندی می‌کند:

1. 1. ارزیابی تعارض

1. 1. فرار از حل تعارض

1. 1. اجتناب از بروز تعارض

1. 1. رفتار خصمانه

1. 1. رفتار خصمانه / دوری گزین

زوجینی که رفتارهای سه دسته اول را از خود نشان می‌دهند، معمولاً در طول زندگی زناشویی رفتارشان پایدار می‌ماند؛ اما زوجین متخاصم یا متخاصم/ دوری‌گزین معمولاً به‌طور متناوب به هنگام تعارض از رفتارهای دسته چهارم و پنجم استفاده می‌کنند.
۲-۲۰-۲- عوامل مؤثر در بروز تعارض زناشویی
گورمن (۲۰۰۲) عقیده دارد تعارض زمانی رخ می‌دهد که زوج باورهای غیرمنطقی و تحریف‌شده‌ پایداری نسبت به یکدیگر، زندگی مشترک و‌ آینده‌شان دارند. معمولاً افرادی که اندوه، پریشانی، اضطراب یا رنج زیادی دارند شناخت‌های منفی و تحریف‌شده نسبت به همسر و زندگی زناشویی‌شان دارند نداشتن ارتباط مؤثر و مهارت‌های حل تعارضات نیز در افزایش تعارض میان زوجین مؤثر است.
لانگه^[۳۰۲] و همکاران (۲۰۰۰) اشاره می‌کنند که همسران پریشان و مضطرب نسبت به هم منتقد و متخاصم هستند و معمولاً از فقدان خودکنترلی رنج می‌برند. جانسون (۲۰۰۸) با بهره گرفتن از نظریه دل‌بستگی علت بروز بسیاری از مشکلات در روابط زوجین را این‌چنین توضیح می‌دهد: نوع دل‌بستگی هر یک از زوجین با والدین خود در بروز تعارض در روابط وی با همسر خود و همچنین سایر مؤثر است.
گاتمن و سیلور^[۳۰۳] (۱۹۹۹) چهار نوع ارتباط ناکارآمد در زوجین را شناسایی کرده‌اند:

1. 1. انتقادگر بودن

1. 1. تحقیر کردن

1. 1. حالت تدافعی داشتن

1. 1. دیوار سنگی بودن

انتقاد کردن درواقع شکایت کردن از یک رفتار مشخص، کمی پس از انجام آن توسط طرف مقابل، به‌صورت سرزنش‌آمیز و همراه با تخریب شخصیت طرف مقابل است. تحقیر کردن به رفتار طعنه‌آمیز و همراه با بدبینی با همسر و ابراز بیزاری اطلاق می‌شود که خود به تعارض بیشتر منجر می‌شود. تدافعی بودن شکلی از سرزنش همسر و نادیده گرفتن نقش خود در تعارض است. دیوار سنگی بودن که به معنای به تأخیر ‌انداختن یا مخالفت کردن با خواسته‌ها و نظرات طرف مقابل و اجتناب از گفتگو کردن است، معمولاً به‌عنوان راه فراری از یک تعارض قریب‌الوقوع انتخاب می‌شود، حال‌آنکه همسر را ناامید می‌کند و تنش را افزایش می‌دهد (ون اوردن و همکاران، ۲۰۱۲).
۲-۲۰-۱- اثرات تعارض زناشویی
اختلافات زناشویی هم‌بستگی نیرومندی با اختلالات روان‌شناختی متعددی دارند که از آن جمله می‌توان به افسردگی (پرولکس و همکاران، ۲۰۰۷؛ بیچ و همکاران، ۱۹۹۸)، اختلالات اضطرابی‌(مک لئود، ۱۹۹۴)، سوء مصرف الکل (مورفی و اوفارل، ۱۹۹۴) و اختلالات خوردن (ون دن بروکو همکاران، ۱۹۹۷) اشاره کرد. تعارض و نارضایتی زناشویی همچنین می‌تواند استرس زوجین را افزایش دهد (بیچ و همکاران، ۱۹۹۰؛ به نقل از پرولکس و همکاران، ۲۰۰۷). خشونت خانگی برعلیه زنان که یکی از نتایج تعارض زوجین است، یکی از شایع‌ترین دلایل طلاق در میان خانواده‌های ‌ترک‌تبار است (آریکان^[۳۰۴]، ۱۹۹۲؛ به نقل از کاراهان، ۲۰۰۷).
عملکرد زناشویی والدین بر فرزندان نیز تأثیرات منفی بی‌شماری دارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند تعارض میان زوجین می‌تواند به بروز افسردگی (آنگر و همکاران، ۲۰۰۰)، اختلالات انطباقی (استراند^[۳۰۵]، ۲۰۰۴) و گرایش به سرزنش و نکوهش خانواده (وبر و اوبراین، ۱۹۹۹؛ به نقل از کاراهان، ۲۰۰۷) در فرزندان منجر شود. تعارضات زناشویی منبع استرس محیطی برای فرزندان هستند (هینانت و همکاران، ۲۰۱۳) و با رفتار ناسازگارانه و ناسازگاری‌هایی ازجمله خشم، اختلال سلوک و اضطراب در فرزندان ارتباط معناداری دارد. روابط زناشویی یکی از ابعاد مهم والدینی هستند و تعارض زوجین می‌تواند اثری منفی بر رابطه والدینی نیز داشته باشد (شمیر و همکاران، ۲۰۰۱).

همچنین ممکن است منجر به تخریب یا تضعیف رابطه والد- فرزندی شود. تعارضات زناشویی والدین بر پاسخ‌های روان‌شناختی و امنیت هیجانی فرزندان تأثیر می‌گذارند و می‌توانند به مشکلات هیجانی متعدد فرزندان منجر شوند. تعارض زوجین با انزوای اجتماعی و خشم فرزندان و کیفیت کمتر روابط والد- فرزندی مرتبط است. تعارض زوجین بر سر فرزندپروری با رابطه فعالانه پدر- فرزندی کمتر و مشکلات رفتاری شدیدتر در مدرسه و در اوقات فراغت هم‌بستگی دارد (ونر^[۳۰۶]، ۲۰۱۰).
۲-۲۱- ذهن‌آگاهی
۲-۲۱-۱- ذهن‌آگاهی چیست؟
گرمر^[۳۰۷] و همکارانش (۲۰۰۵)، ذهن­آگاهی را آگاهی از تجربیات موجود همراه با پذیرش آنها می‌دانند. ذهن‏آگاهی یعنی بودن در لحظه با هر آنچه اکنون هست، بدون قضاوت و اظهارنظر درباره­ آنچه که اتفاق می‌افتد؛ یعنی تجربه­ واقعیت محض بدون توضیح (سگال و همکاران، ۲۰۰۲). ذهن‌آگاهی، آگاهی لحظه‌به‌لحظه و بدون قضاوت و تعصب از احساسات، هیجانات و افکار است (مرکند^[۳۰۸]، ۲۰۱۴).
ذهن‌آگاهی به معنی توجه کردن به زمان حال به شیوه‌ای خاص، هدفمند و عاری از قضاوت است (کابات- زین، ۱۹۹۰). ازنظر کابات- زین (۱۹۹۴) ذهن‏آگاهی حالتی ذهنی است که در زمان حال بدون قضاوت و تعصب بر روی تجربیات متمرکز می­ شود. ذهن‌آگاهی به توجه انگیخته شده و آگاهی از لحظه اکنون اطلاق می‌شود (والش^[۳۰۹] و همکاران، ۲۰۰۹). هوشیاری، انعطاف‌پذیری و سازگاری ذهن نقش مهمی در سلامت ذهنی و جسمی دارد (پاولسون^[۳۱۰] و همکاران، ۲۰۱۳).
هربرت و فورمن (۲۰۱۱) برخی از ویژگی‌های ذهن‌آگاهی که توجه روان‌درمانگران را به خود جلب نموده‌اند، به‌این‌ترتیب معرفی می‌کنند:

• • توجه

• • یادگیری مشاهده‌ای: در آن فرد از طریق مشاهده آگاهانه خویشتن، نقاط قوت و ضعف خویش را پیدا نموده و به همراه تکنیک پذیرش، سعی در پذیرش آن نقاط قوت و ضعف می کند.

• • تمرین پذیرش: ذهن‌آگاهی پذیرش در عمل است. بازگشت به موضوع اولیه باعث پذیرش ویژگی‌های خوشایند و ناخوشایند می‌شود. پذیرش و تمرین آن باعث کاهش انتقاد نسبت به خویشتن می‌شود.

• • همدلی و دلسوزی: در تمرین‌های ذهن‌آگاهی بودا، ایجاد بینش و دلسوزی به‌روشنی بیان می‌شود. همدلی نسبت به دیگران در ذهن‌آگاهی به‌شدت مورد توجه است و دلسوزی نسبت به خویشتن از تمرین پذیرش تجربیات درد و رنج حاصل می‌شود.

درمان‌های مبتنی بر ذهن‌آگاهی که از تمرینات بودایی‌ها برگرفته‌ شده‌اند، در روان‌درمانی معاصر جزء متداول‌ترین انواع درمان هستند (آلن و همکاران، ۲۰۰۶). ذهن‌آگاهی، همچنان که در منابع امروزی توصیف‌شده است، فرایندی است که به یک وضعیت روحی منجر می‌شود که از آگاهی عاری از قضاوت نسبت به اینجا، اکنون و تجربیات جاری شکل می‌گیرد و احساسات، افکار، وضعیت جسمی، آگاهی و محیط پیرامون فرد را در برمی‌گیرد، درحالی‌که فرد به آزاداندیشی، کنجکاوی و پذیرش تشویق می‌شود (کابات–زین، ۲۰۰۳).
بیشاپ و همکاران (۲۰۰۴) دو جزء اصلی ذهن‌آگاهی را متمایز کرده‌اند:

• • تنظیم توجه توسط خود فرد

• • جهت‌گیری نسبت به لحظه کنونی همراه با کنجکاوی، آزاد‌اندیشی و پذیرش

هدف از این کار، آموزش ماهیت اصلی ذهن به فرد و زدودن فرضیات اشتباه در خصوص منابع شادمانی اوست؛ چنین تجاربی‌ می‌توانند منجر به تغییر چشم‌انداز فرد درباره دیگران شود و احساس همدلی را در او برانگیزانند (دالایی لاما^[۳۱۱] و کاتلر^[۳۱۲]، ۱۹۹۸؛ به نقل از هافمن، ۲۰۰۷). ذهن‌آگاهی، آگاهی کامل از چیزی است که در حال حاضر در جریان است، بدون فیلتر و سانسور یا قضاوت. ذهن‌آگاهی می‌تواند به هر موقعیتی آورده شود. ساده اینکه ذهن‌آگاهی شامل حصول آگاهی از ذهن و بدن و زندگی در اینجا و حالا است. درحالی‌که ذهن‌آگاهی به‌عنوان یک تمرین ریشه در نظم مراقبه‌ی بودایی باستانی قرار دارد، تمرینی جهانی است که همه می‌توانند از آن سود ببرند؛ و به‌راستی، بودن در زمان حال و آگاه بودن مفهومی ‌مهم در بسیاری از سنت‌های معنوی و روحانی از قبیل بودایی، مسیحیت، هندوییسم، اسلام، یهودیت و تائویسم دارد. در سانکسریت با عنوان (smrti) شناخته می‌شود که از ریشه‌ی کلمه‌ی smr، به معنای «به یادآوردن»، است و در پالی، زبان کتاب مقدس بودایی‌های قدیم، به‌عنوان ساتی شناخته می‌شد (کابات زین، ۱۹۸۰).
امروز، ذهن‌آگاهی فراتر از مرزها و ریشه‌های روحانی و معنوی خود گسترش‌یافته است و حتی فراتر از روان‌شناسی و بهزیستی روحی و هیجانی است. پزشکان آموزش تمرین ذهن‌آگاهی را برای کمک به افرادی که با استرس، درد و بیماری سروکار دارند توصیه می‌کنند. ذهن‌آگاهی به جریان اصلی غرب واردشده است و تأثیر گسترده‌ای را روی دامنه‌ی گسترده‌ای از زمینه‌ها ازجمله پزشکی، علوم عصبی، روان‌شناسی، آموزش و کسب‌وکار دارد. در کلمات والپولا راهولا، نویسنده‌ی کلاسیک بودایی «چیزی که بودا آموخت»، ذهن‌آگاهی به‌سادگی شامل مشاهده، تماشا و امتحان کردن است. شما یک قاضی نیستید بلکه یک دانشمند هستید. شما می‌توانید این رویکرد را ذر اطلاعات حسی و جهان گرداگردتان به کار بگیرید و در این جلسات ما شما را به سمت تمریناتی که تنها همین کار را انجام می‌دهد هدایت می‌کنیم. گرچه، برخی از بیشترین سودمندی‌های ذهن‌آگاهی از آزمون فرایند ذهنی به این روش و مشاهده‌ی بی‌غرضانه به‌عنوان یک دانشمند نشأت می‌گیرد. به ‌این خاطر که این کار موجب بینش زیاد نسبت به شیوه‌های عادی تفکر می‌شود، قدرت عمیقی برای آرام کردن استرس و رنج دارد. بعد از آغاز تمرین‌های ذهن‌آگاهی، یک دوست روانشناس برای اولین بار مشاهده کرد که ذهن او دو روش برای عمل کردن دارد: گفتن و تکرار مکررات زندگی خود. قبل از اینکه او شروع به مشاهده‌ی افکار خود کند، او متوجه نشده بود که ذهن او چه مقدار مشغول بود و چه قدر او برای چیزی که در لحظه در حال اتفاق افتادن بود حاضر نبود. او گفت: «می‌توانید تصور کنید که ما تمام گفتن‌ها و تکرارهایی را که در زندگی انجام می‌دهیم در یک بطری بریزیم؟ در این صورت دیگر بحران انرژی نخواهیم داشت.» وقتی این ماجرا را برای افراد تعریف می‌کنیم آن‌ها اغلب به تأیید سر تکان می‌دهند، می‌خندند و به‌اجبار خود را در تکرار اعتراف می‌کنند. لحظه‌ی حاضر تنها مکانی است که زندگی در آن جریان دارد. خواندن عبارت سنت آگوستین نویسنده‌ی ۱۶۰۰ سال پیش شگفت‌انگیز است که می‌نویسد: «مردان از ارتفاع کوه‌ها و موج‌های عظیم دریا، جریانات وسیع رودخانه، وسعت اقیانوس، مدار ستارگان، به شگفتی می‌آیند و هنوز از شگفتی در مورد خود غفلت می‌ورزند.» اگرچه خیلی چیزها از زمان سنت آگوستین تغییر کرده است اما درعین‌حال خیلی چیزها نیز ثابت مانده است. چطور ممکن است که ما بعد از گذشت قرن‌ها به‌ندرت به شگفتی در وجود خود می‌نگریم؟‌این یک یادآوری گزنده است که این جزئی از حالت انسانی است که گرایش دارد ارتباطش را با شگفتی و راز آلودگی زندگی از دست بدهد (ویگینز^[۳۱۳]، ۲۰۱۲).
به‌عنوان یک مثال معمول، فرهنگ غربی به حدی در زندگی مادی غرق‌شده است که عشق، شفقت و سخاوت را فراموش کرده است. پادزهر ذهن‌آگاهی است: یک تمرین ساده و مستقیم از مشاهده‌ی لحظه‌به‌لحظه‌ی فرایند ذهن و بدن از طریق آرامش و خونسردی و متمرکز کردن آگاهی بدون قضاوت. همان‌طور که شما زندگی را به‌عنوان فرایند تغییر ثابت می‌دانید، می‌توانید شروع به کسب همه‌ی جنبه‌های تجربه کنید – لذت و درد،‌ترس و لذت – با استرس کمتر و توازن بیشتر (زیدان^[۳۱۴] و همکاران، ۲۰۱۰).
ازآنجایی‌که ذهن‌آگاهی می‌تواند به‌عنوان یک وسیله‌ی قدرتمند برای فهم بیشتر روح و علت رنج باشد، راه مؤثری برای پایان رنج است. کتاب بودایی باستانی دهاماپادا می‌گوید: «ذهن طلایه دار همه‌ی وضعیت‌ها و حالات است. ذهن رییس است و همه آن‌ها ساخته‌ی ذهن هستند.»‌این جمله‌ی عمیق این امر را آشکار می‌کند که چه در صورت پرداختن توجه و چه آگاه بودن، ذهن دارای اهمیت و برتری است. گفته می‌شود که قصد و نیت مسئله دشوار همه‌ی اعمال است که مقاصد ما افکار، کلمات و نیازهای ما را شکل می‌دهد. اگر مقاصد سالم و بی‌خطر باشد، نتایج مفید و ماهرانه خواهد بود. به این طریق، ذهن ما، از طریق مقاصد و افکار خلق‌کننده‌های شادی و بدبختی ما هستند (ویتن و آستین^[۳۱۵]، ۲۰۰۸).
جملات زیر را به‌صورت متوالی برای چندین بار بخوانید و لحظه‌ای را به تأمل در آن اختصاص دهید.

1. مقاصد و نیت‌ها افکار و کلمات ما را شکل می‌دهند.

جدول۴-۱۱- نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون مربوط به فرضیه چهارم ۷۹
جدول۴-۱۲- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به پنجم ۸۰
جدول۴-۱۳- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم ۸۰
جدول۴-۱۴- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به ششم ۸۱
جدول۴-۱۵- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه ششم ۸۲
جدول۴-۱۶- نتایج حاصل از تحلیل واریانس مربوط به فرضیه هفتم ۸۳
جدول۴-۱۷- نتایج حاصل از آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه هفتم ۸۳
جدول۴-۱۸- نتایج آزمون t مستقل بین جنسیت و تعهد سازمانی ۸۴
فصل اول
کلیات تحقیق(شامل طرح تحقیق)
۱-۱- مقدمه:
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت(قراملکی^[۱]، ۱۳۸۷). امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند.
بر اساس آنچه که گفته شد، اخلاق بر تعهد سازمانی و شغلی افراد تاثیرات بالقوه ای دارد و با کاهش فساد اداری راه را برای توسعه سلامت سازمانی هموار می سازد. بنابراین در تحقیق حاضر سعی بر آن است تا رابطه اخلاق سازمانی را بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیرازمورد بررسی قرار دهد.

۱-۲- بیان مساله:
با توجه به اینکه امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها در تلاشند تا به حداکثر بهره وری قابل حصول دست یابند، مهم است که مدیران درک بهتری از عوامل موثر برنگرشهای کارکنان و رفتار آنان داشته باشند. اهمیت روز افزون مسئله درک کارکنان و توجه به خواسته های آنان به جهت تقویت بازده رفتاری و روانی آنان باعث شده است که سازمانها گزینه هایی(مثل تسهیم کارکنان در سود، وقت کاری شناور، شفافیت در برنامه ها و دستورالعمل ها و…) را به کارکنانشان ارائه نموده تا به کارکنان بگویند که نسبت به آنها تعهد دارند. این گزینه های ارائه شده می تواند شکل دهنده ابعادی از جو سازمانی(مثل جو اخلاقی و جو حمایتی) باشد. بنابراین ارزیابی اینکه آیا این جو سازمانی به عنوان تعهد سازمان به فرد توانسته است در کارکنان نتایج مثبت روانی و رفتاری( مثل تعهد سازمانی) ایجاد نمایند یا خیر، مهم است.
یکی از مهمترین پیامدهای مطلوب رفتاری برای هر سازمانی بی شک تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان می باشد. حجم وسیع فساد های اداری گزارش شده، غیبت ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود عارضه های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تاثیر بسیار زیادی را بر حفظ داراییهای سازمان و به طور کلی بر موفقیت سازمان دارد. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می دهد(آلن و می یر^[۲] ،۱۹۹۰). در یک نگاه کلی بایستی عنوان نمود که سهم پژوهش های انجام شده در کشورمان در رابطه با تاثیر متغیر های سازمانی بر تعهد سازمانی بسیار کم است وحجم عمده ای از پژوهش های موجود در زمینه تعهد سازمانی برتاثیر و رابطه متغیر های فردی مرتبط و یا موثر بر تعهد سازمانی متمرکز شده اند و شاید اساسی ترین ویژگی های فردی سهیم در شکل گیری تعهد سازمانی متغیرهایی همچون حیطه کنترل ( روتر^[۳]،۱۹۹۶) یا سبک وابستگی(بولبی^[۴]،۱۹۶۹) باشند و تحقیقات در زمینه تاثیر مولفه های اخلاق سازمانی بر پیامد های رفتاری کارکنان(مثل تعهد سازمانی) کم است..
در عصر حاضر که مدیران با تنوع ارزشی و فرهنگی در محیط کار مواجه هستند، مدیریت اخلاق از جایگاه و اهمیت والایی برخوردار است. اخلاق و ارزشهای شغلی در چند دهه گذشته مورد توجه محققان قرار گرفته است. این ارزش ها و رفتارها به علت نقش حیاتی که در بدست آوردن نتایج مثبت مانند ایجاد انگیزش در کارکنان(هاکمن[۵]،۱۹۷۱)، تعهد(می یر[۶]، ۱۹۸۹)، رضایت شغلی(گرپورت و پیترسون[۷]،۱۹۹۰)، اخلاق و عملکرد شغلی(براون[۸]، ۱۹۹۶)، رفتار شهروندی(دیفندورف[۹]، ۲۰۰۲) بهتر می شوند، در تمام حوزه های تحقیقاتی و کاربردی در مباحث نظری و سازمانی مهم و قابل تامل و توجه می باشد. توجه به اخلاق کار و ارزش های شغلی در نظام سلامت و جلوگیری از کارهای غیراخلاقی و غیر مسئولانه، یکی از مهمترین دغدغه های نظام سلامت در جهان، بخصوص در کشورهای در حال توسعه محسوب می شود. بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، این بدان معناست که رفتار افراد در محیط های کاری ریشه در اخلاق آنها دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی اسلامی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قابل توجهی دارند، می‌تواند معضلاتی بزرگ برای سازمانها به وجود آورد. به علاوه با افزایش انتظارات اجتماعی از سازمانها، جوامع نسبت به مسائلی مانند محیط کاری، حقوق زنان، کودکان، اقلیتها، معلولان، برابری استخدام و کاهش نیروی انسانی، حساس‌تر شده‌اند. بی‌توجهی سازمانها به این حقوق و عدم رعایت اصول اخلاقی در برخورد با ذی‌نفعان بیرونی، می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان ایجاد کند و مشروعیت سازمان و اقدامات آن را زیر سوال قرار داده، در‌نتیجه سود و موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. اخلاق کار نادرست، علاوه بر انکه بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده، می‌تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی تاثیرگذار باشد.
سازمان ها با ایجاد و طراحی یک مدل از اخلاق کار می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کننــد. امروزه اخلاق کار یکی از زمینه های علمی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و ابزارهای عملی است. با تکیه بر اصول اخلاقی و طراحی و تبین آن، مدیران سازمان ها قادر می شوند تا درست تصمیم بگیرند و راه درست را از نادرست تشخیص داده و در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزشیابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاقی در سازمان نمی توانند با قاطعیت عمل کنند.اگراخلاق در سازمان وجود داشته باشد، کار کردن شیرین و توأم با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو میشود(احمد^[۱۰]، ۲۰۰۸). بیشتر افراد بالغ در سطح متوسطی از پیشرفت اخلاقی قرار دارند. این افراد بسیار تحت نفوذ همکاران قرار میگیرند و از قوانین و رویه های سازمانی پیروی می کنند. در واقع این افرادکسانی هستند که به مراحل بالایی از پیشرفت نائل شده اند و به حقوق دیگران احترام میگذارند. مرکز کنترلی یک مشخصه شخصیتی واحدی است که افراد را درباره ی رویدادهای زندگیشان مسئول می داند. نتایج پژوهش ها مشخص کرده است که اشخاص با موضع بیرونی شخصیت، آنچه را که در زندگیشان اتفاق می افتد، وابسته به شانس و اقبال می دانند و احتمالا در قبال پیامدهای رفتارشان احساس مسئولیت کمتری دارند و بیشتر به نفوذ عوامل خارجی متکی هستند. در مقابل افراد با موضع درونی برای قضاوت در مورد درستی یا نادرستی رفتار و هدایت رفتار خود به استاندارد های درونی متکی هستند(هانگتینتون^[۱۱]، ۲۰۰۵). خطرناک ترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز در امان نخواهد ماند و سازمان ها به اهداف عالیه خود نخواهند رسید، و این امر در امور اداری از جایگاه خطیر و و یژه ای برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسان ها قرار میگیرد و این پیوند شکل سازمانی می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، رخدادهای فاجعه آمیز چندین برابر می شود(لطیف^[۱۲]، ۲۰۰۷). به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. التزام به اخلاق در سازمان نوعی اعتماد بوجود می آورد که خود سرمایه ای اجتماعی و ارزشمند است و موفقیت بلندمدت سازمان های مربوطه را تضمین می نماید(یوسف^[۱۳]، ۲۰۰۱). از سوی دیگر بسیاری از ناملایمات مربوط به سازمان ها به عدم التزام اخلاقی کارگزاران بر می گردد. اگر چه ترسیم فرضیه به صورت استاندارد در این گونه نوشته ها دشوار به نظر می رسد ولی در این پژوهش به دنبال تبیین این امر هستیم که التزام به اخلاق به طور کلی و اخلاق اسلامی به صورت خاص در راستای موفقیت، بهبود و کارآمدی امور اقتصاد ی حرکت می کند(وبر^[۱۴]، ۲۰۰۲).
بسیاری از مطالعات نیز نشان دهنده آن هستند که عدالت سازمانی متغیری مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی است.
در این راستا هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش ابعاد اخلاق کار در ارتقاء تعهد سازمانی و روابط میان متغیرهای معرفی شده است.
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق:
در بیان ضرورت و اهمیت تحقیق حاضر چند نکته اساسی قابل تامل است. نخست آنکه در مورد نقش اخلاق کار اسلامی در توسعه تعهد سازمانی در کشورمان تحقیقات چندانی صورت نگرفته است و انجام تحقیق حاضر بر غنای تحقیقات موجود خواهد افزود. دوم آنکه نقش عدالت سازمانی به صورت واسطه ای مورد بررسی قرار گرفته است و با توجه به اینکه در آموزه های دینی ما نیز بر عدالت تاکید زیادی شده است درک نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و عدالت می تواند در درک بسیاری از جنبه ها و پیامدهای عدالت و اخلاق برای سازمان ها موثر باشد.
با توجه به دامنه وسیع فساد اداری و بی توجهی به اخلاق در سازمانها و کارکنان و همچنین تاثیر اخلاق بر توسعه رفتارها و بروندادهای مثبت سازمانی جا دارد تحقیقاتی از این دست انجام گیرد تا به خوبی نحوه تاثیر و تاثر اخلاق و بروندادهای مطلوب شغلی و سازمانی (مثل تعهد سازمانی) را بر یکدیگر سنجیده و با کشف روابط بین آنها گامهایی اساسی در جهت توسعه اخلاق سازمانی و کسب و کار برداشته شده و علل و پیامدهای رفتار اخلاقی با دید دقیق تری مورد مطالعه قرار دهیم. تحقیق حاضر از این جهت نیز جالب توجه است که عدالت سازمانی را به عنوان سازه ای مرتبط و موثر بر تعهد سازمانی در قالب یک مدل علی مورد بررسی قرار می دهد.
۱-۴- اهداف تحقیق
هدف اصلی:
هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه ابعاد اخلاق کار اسلامی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز می باشد.
اهداف فرعی:
بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
بررسی رابطه روابط بین فردی و تعهد مستمردر کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز
۱-۵- سوالات تحقیق
سوال اصلی:
با توجه به مقدمات مطرح شده پژوهش حاضر در صدد آن است که به این سوال اصلی پاسخ دهد که آیا رابطه معنی داری بین مولفه های اخلاق کار اسلامی وتعهد سازمانی وجود دارد؟
۱-۶- فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی تحقیق:
بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین نگرش اسلامی به کار و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین نگرش اسلامی به کار و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین نگرش اسلامی به کار و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین روابط بین فردی و تعهد عاطفی در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین روابط بین فردی و تعهد هنجاری در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
بین روابط بین فردی و تعهد مستمر در کارکنان دانشگاه پیام نور شیراز رابطه معنا دار وجود دارد.
۱-۷- تعاریف مفهومی:

آزمایش
مرجع

تأثیر تعداد تراکنش‌های ورودی به سیستم بر زمان اجرای تراکنش‌ها
(Hedayati, et al., 2010)

تأثیر اندازه هر تراکنش (تعداد دستورات هر تراکنش) بر زمان اجرا
(Singhal, 1991)

تأثیر تعداد داده‌های مشترک و غیر مشترک تراکنش‌ها بر زمان اجرا
(Al-Jumah, et al., 2000)

تأثیر تعداد داده‌های مشترک در تراکنش‌هایی بدون داده غیر مشترک بر زمان اجرا
(Al-Jumah, et al., 2000)

برخی از مزایا و معایب روش‌های مدل‌سازی و شبیه‌سازی
در اینجا قصد داریم مزایا و معایب بعضی از روش‌های بیان شده را بگوییم.

• مزایای شبکه‌های پتری

بدیهی است که ادعایی نیست که شبکه‌ی پتری از همه روش‌های دیگر مدل‌سازی بهتر است. اما در بسیاری از جهات استفاده از این روش مدل‌سازی بسیار مناسب‌تر است.

• • برای مدل‌سازی تمام سیستم‌ها مناسب است و مختص به نوع خاصی از سیستم‌ها نیست (Jensen, Christensen, Kristensen, and Michael, 2010).

• شبکه‌های پتری دارای عناصر کم ولی کارآمد هستند که این ویژگی منجر به سادگی کار با این شبکه‌ها شده است (Devillers, and Best, 1987).

• شبکه پتری را می‌توانیم با زمان ادغام کنیم تا کارایی سیستم را مورد ارزیابی قرار دهیم یعنی گلوگاه‌هایی که در سیستم زمان‌بَر هستند را پیدا کنیم (Moreno, 2007) و (Jensen, et al., 2010).

• شبکه‌های پتری امکان تعریف سلسله مراتبی را نیز دارند؛ بدین صورت یک شبکه پتری بزرگ را می‌توان از مرتبط کردن چندین شبکه پتری کوچک‌تر ساخت (Devillers, and Best, 1987).

• شبکه‌های پتری قدرت زیادی دارند و در آن‌ها الگوریتم‌های مختلفی جهت تحلیل شبکه‌ها ارائه شده است.

• نمایش گرافیکی شبکه پتری درک مسائل را ملموس‌تر می‌کند و باعث جذابیت بیشتر می‌شود (Jensen, et al., 2010).

• شبکه‌های پتری در برابر تغییرات کوچک در یک سیستم مدل‌سازی شده مقاوم هستند (Jensen, et al., 2010).

• شبکه پتری را می‌توانیم با زمان ادغام کنیم تا کارایی سیستم را مورد ارزیابی قرار دهیم یعنی گلوگاه‌هایی که در سیستم زمان‌بَر هستند را پیدا کنیم (Jensen, et al., 2010).

• مشکلات روش صف

شبکه‌ی پتری عملکرد بسیار مناسبی دارد و پیچیدگی‌های تحلیل در روش صف را ندارد. به طور مثال، (Sarkar, and Nabendu, 2009) برای تجزیه و تحلیل، یک الگوریتم (الگوریتم قفل متمرکز) را انتخاب کرده است که قبلاً با بهره گرفتن از تجزیه و تحلیل‌های صف بررسی شده است. سپس مجدداً آن الگوریتم را توسط شبکه پتری بسط یافته تحلیل کرده است. مشاهده شده است که نتایج به دست آمده در آن مطالعه نیز مطابق و بسیار نزدیک به نتایج به دست آمده توسط تحلیل در روش صف است ولی دشواری‌های روش صف در مدل‌سازی آن مشاهده نشده است.

• معایب مدل‌سازی مارکف

با توجه به ماهیت پیچیده‌ی الگوریتم‌های کنترل همروندی، بسیار دشوار است که بخواهیم عملکرد آن‌ها را از طریق تجزیه و تحلیل ریاضی و با دقت بررسی کنیم (Singhal, 1991). در آنجا، نشان داده شده که حتی پس از تعیین برخی از مفروضات، مدل کردن دقیقِ عملکرد و بازدهی الگوریتم کنترل همروندی مرتب‌سازی زمان‌مهر پایه‌ای با کمک مدل مارکف، آنقدر پیچیده است که عملاً پیدا کردن راه حل فرم بسته‌ی آن غیر ممکن است. برای ساده‌تر کردن موضوع به این صورت عمل شد که یک تراکنش به صورت ایزوله به جای بررسی کل سیستم، تجزیه و تحلیل شد. چنین تجزیه و تحلیلی پیچیدگی قابل ملاحظه‌ای را کاهش داد. روش مورد استفاده در تجزیه و تحلیل الگوریتم‌های کنترل همروندی با مدل مارکف تقریبی است و اصولاً روش با مثال عددی نشان داده می‌شود.
لزوم انجام تحقیق
با توجه به بررسی‌های صورت گرفته و مطالعه پیشینه‌ تحقیق، که در این بخش نیز به آن اشاره شد، این نتیجه به دست آمد که تا کنون به ارزیابی الگوریتم‌های کنترل همروندی ۲PL، WW و WD بر اساس پارامترهای ذکر شده در جدول ۱-۱، پرداخته نشده است و تأثیر این پارامترها بر زمان پاسخ این الگوریتم‌ها، مورد بررسی قرار نگرفته است.