C2H3O2NH4

 

M=77,0825
g/mol

 

Merck

 

 

 

مراحل استخراج DNA با بهره گرفتن از روش CTAB
۱- ابتدا محیط کشت مایع نوترینت براس تهیه شده و سویه­ها را در آن تلقیح نموده و در شیکر انکوباتور با ۱۰۰rpm و دمای ۳۰ درجه سانتی گراد به مدت ۲۴ ساعت قرار داده تا باکتری­ ها به میزان کافی رشد نمایند.
۲- سپس ۵/۱ میلی لیتر از محیط کشت حاوی باکتری را در میکروتیوب ریخته و با ۱۰۰۰۰rpm به مدت ۵ دقیقه در دمای اتاق سانتریفوژ می­ شود( این مرحله ۳ بار تکرار می شود).
۳- مایع رویی را دور ریخته و پلیت مشاهده می­گردد.
۴- به پلیت مشاهده شده ته میکروتیوب، ۵۶۰ میکرولیتر بافرTE افزوده و چندبار به آرامی تکان داده می شود.
۵- ۳۰ میکرولیتر SDS 10% و همچنین ۳ میکرولیتر پروتئینازK mg/ml200 را به آن اضافه نموده که به غلظت نهایی g/mlµ۱۰۰ برسد و دوباره آن را خوب هم زده ودر حمام آب گرم به مدت ۱ ساعت در دمای ۳۷ درجه گذاشته و هر ۱۰ دقیقه یک بار هم زده می­­شود.
۶- ۱۰۰ میکرولیتراز NaCl 5 M به آن افزوده و دوباره به آرامی تکان داده می­ شود.
۷- ۸۰ میکرولیتر CTAB/NaCl به آن اضافه نموده و سپس به مدت ۵ دقیقه تکان داده و در حمام آبگرم ۶۵ درجه به مدت ۱۰ دقیقه قرار داده می­ شود.
۸- پس از خروج از حمام آبگرم ۷/۰ (کلروفرم : ایزوآمیل الکل به نسبت ۲۴:۱ ) به آن افزوده و خوب تکان داده و سپس سانتریفوژ به مدت ۵ دقیقه و rpm 10000 در دمای اتاق انجام می­ شود.
۹- بجای مرحله فنول مرحله کلروفرم را دوبار تکرار کرده و بار دوم هم حجم سوپرناتانت، کلروفرم : ایزوآمیل الکل اضافه گردید.
۱۰- بعد از سانتریفوژ ۳ فاز در میکروتیوب دیده می­شودکه بایستی مایع رویی را به آرامی برداشته و به میکروتیوب جدید منتقل می­ شود.
۱۱- ۶/۰ حجم سوپرناتانت به آن ایزوپروپانول سرد افزوده و سپس چند دقیقه تکان داده و در فریزر۲۰- به مدت حداقل نیم ساعت نگهداری می­ شود.
۱۲- پس از خروج از فریزر آن را سانتریفوژ نموده ومایع رویی دور ریخته می­ شود.
۱۳- به پلیت شیری رنگ مشاهده شده ته میکروتیوب ، ۴۰۰میکرولیتر الکل ۷۰% اضافه نموده و سپس سانتریفوژ می­ شود.
۱۴- مایع رویی دور ریخته می­ شود و سپس تیوب ها را روی کاغذ صافی تمیز گذاشته شده تا کاملا خشک شوند.
۱۵- در مرحله آخر و پس از خشک شدن تیوب ها ، به هر تیوب۵۰ میکرو لیتر آب آمپولی یا ۲۰۰ میکرولیتر TE اضافه می­ شود. سپس چند دقیقه در دمای اتاق گذاشته که پلت در آن بخوبی حل شود و سپس به فریزر۲۰- منتقل می­کنیم و برای مرحله PCR مورد استفاده قرار می­گیرد.

روش استخراج DNA با کیت

 

 

• ۱۰۰۰ میکرولیتر بافر G₂ را به ۲۰۰ میکرولیتر از نمونه باکتری رشدکرده اضافه می­کنیم سپس ۳/۰ گرم از zirconia 1/0 میلی متر به مخلوط اضافه شده و پس از ان به مدت ۵ دقیقه تیوب را ورتکس می­کنیم.

 

 

 

• ۲۰ دقیقه در دمای ۷۰ درجه انکوبه می­کنیم و هر پنج دقیقه یکبار تکان می­دهیم سپس ۵ دقیقه دور ۱۳۰۰۰ سانترفیوژ می­کنیم بعد فاز رویی را به یک تیوب جدید انتقال می­دهیم.

 

 

 

• ۳۰۰ میکرولیتر بافر G₃ را به پلت مرحله­ قبل اضافه می­کنیم و بعد مرحله­ی۲ را تکرار می­کنیم و فاز رویی را به یک میکروتیوب جدید اضافه می­کنیم سپس هر دو تیوبی را که دارای فاز رویی می­باشند را به یک میکروتیوب جدید منتقل می­کنیم.

 

 

 

• نسبت ۱ به ۵ بافر G₃ به سوپرناتانت مرحله­ قبل اضافه می­کنیم ۵ دقیقه روی یخ انکوبه می­کنیم سپس ده دقیقه ۱۳۰۰۰ دور سانتریفیوژ می­کنیم و بعد سوپرناتانت را به یک تیوب جدید اضافه می­کنیم و بعد به همان نسبت ایزوپروپانول اضافه می­کنیم تکان می­دهیم و روی یخ به مدت ۳۰ دقیقه انکوبه می­کنیم.

 

 

 

• ۱۵ دقیقه ۱۳۰۰۰ دور سانتریفیوژ می­کنیم و سوپرناتانت ها را دور می ریزیم و پلت ها را با ۱ میلی لیتر اتانول ۷۰ درصد شست و شو می­دهیم و سپس پلت را در ۲۰۰ میکرولیتر بافرDG1 حل می کنیم.

 

 

 

• ۲ میکرولیترRNase A را به تیوب اضافه می کنیم و در ۳۷ درجه برای ۱۵ دقیقه انکوبه می کنیم و سپس ۲۰ میکرولیتر پروتئینازK اضافه می کنیم هم می­زنیم و بعد ۲۰۰ میکرولیتر DG2 اضافه کرده و هم می زنیم.

 

 

 

• برای ۲۰ دقیقه در ۶۰ درجه انکوبه کرده و ۲۰۰ میکرولیتر اتانول به ان اضافه می کنیم و مدت زمان کمی هم می زنیم.

 

 

 

• محلول را به ستون اسپین موجود در کیت اضافه می کنیم.

 

 

 

• یک دقیقه ۱۰۰۰۰ دور سانتریفیوژ می کنیم و محتویات پایین ستون را دور می ریزیم.

 

 

 

• اضافه کردن ۵۰۰ میکرولیتر بافر DG3 به ستون و ۱۰۰۰۰ دور برای یک دقیقه سانتریفیوژ می کنیم و محتویات پایین ستون را دور می ریزیم.

 

 

 

• ۷۰۰ میکرولیتر بافرDG4 به ستون اضافه کرده و یک دقیقه با دور ۸۰۰۰ سانتریفیوژ می کنیم و محتویات پایین ستون را دور می ریزیم.

 

 

 

• سه دقیقه با دور ۱۳۰۰۰ سانتریفیوژ می کنیم ستون را برمیداریم و در یک تیوب ۵/۱ میلی لیتری جدید می گذاریم.

 

 

 

• ۱۰۰ میکرولیتر بافر DG5 به ستون اضافه کرده دو دقیقه در دمای اتاق قرار می دهیم و یک دقیقه با دور ۱۰۰۰۰ سانتریفیوژ می کنیم.

 

 

 

• محلول جمع شده در تیوب را دوباره به ستون اضافه می کنیم و دو دقیقه در دمای اتاق می گذاریم و دو دقیقه با دور ۱۳۰۰۰ سانتریفیوژ می کنیم.

 

 

 

• فاز زیری برمیداریم و در یخچال ۲۰- نگهداری می کنیم.

 

 

اندازه ­گیری کیفیت و غلظت DNA
بعد از تهیه DNA لازم است که کیفیت استخراج توسط ژل و طیف سنجی مورد بررسی قرار گیرد.
کنترل کیفیت و کمیت DNA به شرح زیر می­باشد.
الف) اندازه ­گیری غلظت DNA توسط اسپکتروفتومتری
برای تعیین کمیت و کیفیت DNA از دستگاه اسپکتوفتومتر استفاده می­ شود. در این دستگاه از دو طول موج ۲۶۰ و۲۸۰ نانومتر استفاده می‌شود. ظرفیت کوئت مورد استفاده ۵۰۰ میکرولیتر است. قبل از عمل اندازه‌گیری غلظت DNA باید دستگاه کالیبره شود. برای کالیبر دستگاه از ۵۰۰ میکرولیتر TE استفاده شد. این عمل به این نحو انجام ­شد که ابتدا کوئت سه بار با آب مقطر شستشو داده ­شد. سپس ۵۰۰ میکرولیتر TE به آن اضافه شده و در دستگاه قرار داده ­شد. با فشردن کلید کالیبرکردن، مقادیر ۲۶۰A و۲۸۰A روی صفر تنظیم شدند. در این آزمایش پس از کالیبرکردن، کوئت خالی شده و سپس به آن ۴۹۵ میکرولیتر TE اضافه ­شد. سپس ۵ میکرولیتر از نمونه‌های DNA که اخیراً (حدوداً ۲۴ ساعت قبل) استخراج شده‌اند و در دمای ۴ درجه سانتی‌گراد بوده‌اند، به آن اضافه گردیدند. چنانچه مشخص است با این عمل غلظت DNA، ۴۲ بار رقیق‌تر می‌شود که بعداً برای محاسبه غلظت DNA اصلی باید آن را منظور کرد. پس از اضافه‌کردن DNA به کوئت آن را در دستگاه قرار داده و مقدار جذب ثبت گردید. بیشترین مقدار جذب امواج توسط DNA در طول موج ۲۶۰ نانومتر اتفاق می‌افتد. از طرفی مقدار بالای جذب در ۲۸۰ نانومتر نشانه وجود موادی غیر از DNA در نمونه است. بنابراین مقدار عددی جذب در ۲۶۰ نانومتر معیاری از غلظت DNA و نسبت عددی دو مقدار جذب در ۲۶۰ به ۲۸۰ معیاری از کیفیت آن است. در این آزمایش نمونه‌های DNA که دارای نسبت جذبی نزدیک به ۸/۱ هستند برای انجام آزمایش نگهداری شدند زیرا از کیفیت مناسبی برای PCR برخوردار هستند. برای تعیین غلظت DNA از فرمول ۵۰ × df × ۲۶۰ A =غلظت DNA (به نانوگرم در میکرولیتر) و ۵۰ × ۱۰۰ × ۲۶۰ A= غلظت DNA (به نانوگرم در میکرولیتر) استفاده گردید.
چنانچه ذکر شد در این آزمایش df یا ضریب رقت برابربا ۴۲ بود. عدد ۵۰ نیز در فرمول به این خاطر نوشته شده که اگر جذب در ۲۶۰ نانو متر برابر با ۱ باشد تقریباً معادل غلظت ۵۰ نانوگرم DNA در میکرولیتر است. . بعد از این مرحله طبق فرمول مذکور غلظت تمام نمونه‌ها بر حسب نانوگرم در میکرولیتر مشخص شود. به دلیل اینکه در واکنش PCR از DNA با غلظت ۲۵ نانوگرم استفاده می‌شود، برای هر نمونه مقدار ۱۰۰ میکرولیتر DNA با غلظت ۲۵ نانوگرم تهیه شود. عمل رقیق کردن با آب دوبار تقطیر انجام گیرد (یا محلول TE). نمونه‌های ۲۵ نانوگرمی در دمای ۴ درجه سانتیگراد قرار داده شده و نمونه‌های DNA اصلی به دمای ۲۰- درجه منتقل شود.
برای یکسان کردن غلظت نمونه­های موجود به ۲۵ نانوگرم، از فرمول C1V1=C2V2 استفاده شده است.

پاسخ ها با مقیاس لیکرت ۵ تایی اندازه گیری شدند که به صورت زیر می باشند : ۱ = کاملاناراضی ، ۲ = نا راضی ، ۳ =بی نظر ، ۴= راضی ، ۵= کاملاراضی.
تعهد سازمانی (عاطفی )مؤثر :
مقیاس تعهد سازمانی(عاطفی ) موثر(AOCS)، که به وسیله Mayer و Allen(1991)ایجاد شد. برای ارزیابی تعهد سازمانی مؤثر کارکنان استفاده شد. ۸سوال ازطرح اصلی ابزار برای این مطالعه استفاده شد. پاسخ ها با بهره گرفتن از مقیاس ۵ تایی لیکرت اندازه گیری شد. متغییرها به صورت زیر دسته بندی شدند :

۱=کاملاَ مخالف، ۲=مخالف ،۳= بی نظر ،۴= موافق ،۵=کاملاموافق
۳-۹) روش تجزیه وتحلیل داده‌ها
پس از جمع آوری داده‌ها لازم است آن‌ها را به کمک روش‌های آماری طبقه بندی، مرتب و تخلیص نمود. تجزیه و تحلیل؛ یعنی دسته بندی، مرتب کردن و خلاصه کردن داده‌ها و مقصود اصلی از آن تنظیم و خلاصه کردن داده‌ها به صورت اطّلاعاتی روشن، خوانا، مستدل و تفسیر پذیر است. تفسیر؛ یعنی توضیح و تبیین و یافتن معنای یافته‌ها و بدون تحلیل آماری این امر مشکل و ناممکن است. در مواردی که داده‌های حاصل از انجام تحقیق به صورت کمی؛ یعنی اعداد و رقم جمع آوری شود(مانند پرسشنامه‌ها و چک لیست‌ها) تحلیل کمی بر روی داده‌ها صورت می‌گیرد. در داده‌های حاصل از ارزیابی که به وسیله پرسشنامه به دست می آید نتایج را پس ازاستخراج از پرسشنامه‌ها می توان با بهره گرفتن از میانگین، درصدها و… تحلیل نمود. در این مطالعه برای آنالیز داده‌ و آزمون فرضیه‌‌ها، از روش‌های آمار توصیفی واستنتاجی(استنباطی) استفاده گردید. در آمار توصیفی داده‌های جمع آوری شده در جدول‌های توزیع فراوانی سازماندهی گردید.
در بخش آمار استنباطی به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک چند متغیری و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیقتر بسط مدل خطی کلی^[۱۳۶] است، که به پژوهشگر امکان می دهد مجموعه هایی ازمعادلات رگرسیون را به گونه همزمان مورد آزمون قرار دهد. مدل یابی معادلات ساختاری یک رویکردآماری جامع برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده و مکنون است، که به عنوان تحلیل ساختاری کوواریانس، مدل یابی علّی و همچنین لیزرل نامیده شده است، اما اصطلاح غالب مدل یابی معادله ساختاری یا به طورخلاصه SEM^[137] می باشد (هومن،۱۳۸۴). پس از معین شدن مدل، طرق متعددی برای برآورد نیکویی برازش کلی مدل با داده های مشاهده شده وجود دارد. به طور کلی چندین شاخص برای سنجش برازش مدل مورد استفاده قرار می گیرد ولی معمولاً برای تأیید مدل، استفاده از ۳ تا ۵ شاخص کافی است .درادامه به توضیح چندشاخص مهم پرداخته می شود.
معیار RMSEA^[138]
ریشه میانگین مجذورات تقریب می باشد. این معیار به عنوان اندازه تفاوت برای هر درجه آزادی تعریف شده است. مقدار RMSEA که به واقع همان آزمون انحراف هر درجه آزادی است، برای مدل هایی که برازندگی خوبی داشته باشد، کمتر از ۰.۰۵ است. مقادیر بالاتر از آن تا ۰۸/۰ نشان دهنده خطای معقولی برای تقریب در جامعه است. مدل هایی که RMSEA آنها ۱/۰ یا بیشتر باشد برازش ضعیفی دارد.
معیارهای CFI^[139] ،NNFI^[140] ،^[۱۴۱]NFI
شاخص NFI که شاخص بنتلر-بونت هم نامیده می شود. بنتلر و بونت ( ۱۹۸۰ ) مقادیر برابر یا بزرگتر از ۹/۰ را در مقایسه با مدل صفر، به عنوان شاخص خوبی برای برازندگی مد لهای نظری توصیه کرده اند، در حالیکه برخی از پژوهشگران نقطه برش ۸/۰ را به کار می برند .شاخص دیگر ، شاخص تاکر-لویز است که در بیشتر موارد شاخص نرم شده برازندگی (NNFI) نامیده می شود. این شاخص مشابه NFI است اما برای پیچیدگی مدل جریمه می پردازد. چون دامنه این مدل محدود به صفرو یک نیست تفسیر آن نسبت به NFI دشوارتر است. شاخص CFI بزرگتر از ۹/۰ قابل قبول و نشانه برازندگی مدل است. این شاخص ازطریق مقایسه یک مدل به اصطلاح مستقل که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست با مدل پیشنهادی مورد نظر، مقدار بهبود را نیز می آزماید. شاخص CFI از لحاظ معنا مانندNFI است با این تفاوت که برای حجم گروه نمونه جریمه می دهد.
معیارهای ^[۱۴۲]AGFI , GFI^[143]
لیزرل یک شاخص نیکویی برازش (نسبت مجموع مجذورات تبیین شده توسط مدل به کل مجموع مجذورات ماتریس برآورد شده در جامعه) محاسبه می کند. این شاخص از لحاظ مطلوبیت به ضریب همبستگی شباهت دارد. هر دوی این معیارها بین صفر تا یک، متغیر هستند، گرچه از لحاظ نظری ممکن است منفی باشند (البته نباید چنین اتفاقی بیفتد؛ چرا که حاکی از عدم برازش قطعی مدل با داده هاست). هر چه AGFI و GFI به عدد یک نزدیکتر باشند، نیکویی برازش مدل با داده های مشاهده شده بیشتر است
فصل چهارم
جمع آوری وتجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق
۴-۱) مقدمه:
این فصل جهت تجریه و تحلیل داده‌های جمع آوری شده طراحی گردیده است. در فرایند اجرایی نخست پرسش‌نامه‌هایی که توسط پاسخگویان تکمیل گردیده‌اند را جمع آوری کرده و داده‌های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه‌ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می‌گردند و سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار LISREL تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و نمودار هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده ازروش معادلات ساختاری مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری و مدل تحقیق اظهار نظر نمود.
۴-۲)آمار توصیفی
توصیف پاسخ دهندگان تحقیق
در این بخش، آمار جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه از لحاظ جنسیت، میزان تحصیلات، وضعیت تاهل، سابقه کار، سن با بهره گرفتن از جدول و نمودار توصیف شده است.
۴-۲-۱)سن پاسخگویان

 

	فراوانی	درصد	درصد معتبر	فراوانی تجمعی
زیر ۳۰سال	۱۷	۶.۴	۵۳.۱	۵۳.۱
۳۰تا۴۰سال	۱۳	۴.۹	۴۰.۶	۹۳.۸
۴۰تا۵۰سال	۲	.۸	۶.۳	۱۰۰.۰

تعیین اینکه چه عواملی بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار هستند به منظور فهم چگونگی بهبود و پیشرفت این نوع رفتار ها در سازمان ها، ضروری می باشند. تحقیقات اظهار می کنند که دریافت حمایت از جانب سازمان ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را بهبود ببخشد (مورمن و همکاران (۱۹۹۵)، شای و همکاران(۲۰۰۱)). همانطور که کارکنان از سازمان توجه و حمایت دریافت می کنند به طور عاطفی به سازمان وابسته می شوند. مطابق تئوری تبادل اجتماعی، انتظار می رود که کارکنان احساس الزام کنند تا این حمایت را از طریق افزایش در رفتارهای شهروندی سازمانی به منظور دستیابی بیشتر به اهداف سازمانی متقابلا پاسخ دهند (کوگان(۲۰۰۴)، ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). در نتیجه ی تبادل اجتماعی بین سازمان و کارمند تصور می شود رابطه متقابل کاری ایجاد شود که کارکنان بواسطه یک رابطه تبادل اجتماعی، بیش از وظایف رسمی شان در جهت منافع سازمان فعالیت کنند (کوگان(۲۰۰۴)).
مروری بر تحقیقات پیشین:
تحقیقات داخلی:
۱٫ مقیمی در سال (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی به این نتایج دست یافت: نه تنها رفتار شهروندی سازمانی وضع مطلوبی ندارد، بلکه همه مولفه های هفتگانه آن نیز نامطلوب هستند. همچنین متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معنی داری بارفتار شهروندی سازمانی ندارند.
۲٫ توره در سال (۱۳۸۵) به شناسایی عوامل موثر بر ایجاد رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی پرداخته است، نتایج بدست آمده حکایت از وجود رابطه مثبت و معنادار بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در دو سازمان موفق دارد. این در حالی است که وجود چنین رابطه مثبت معناداری در دو سازمان ناموفق دولتی تائید نشده است.
۳٫ حسنی(۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، در یافت که بین رفتار شهروندی سازمان ، به عنوان متغیرمستقل و عوامل مرتبط با وفاداری مشتری (ادراک مشتریان از کیفیت خدمات، رضایت مشتریان، رضایت مشتریان) ،به عنوان متغیرهای وابسته رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد .
۴٫ مظفری شیخی در سال (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان بررسی مقایسه ای اثرات رفتار شهروندی بر عملکرد بانکهای تجاری به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد شهروندی سازمانی و همچنین بررسی ارتباط مابین شاخص های رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه معنی داری بین این دو متغیر است.
۵٫ رضایی در سال (۱۳۹۰) به بررسی مقایسه ای رفتار شهروندی سازمانی مددکاران اجتماعی شهرداری و بهزیستی شهر تهران پرداخته است. نتایج بدست آمده از این تحقیق حاکی از آن بود که بین رفتار سازمانی موجود و رفتار سازمانی مطلوب رابطه معنی دار و بین وضعیت موجود و مطلوب رفتار رفتارشهروندی سازمانی در بین دو جامعه مددکاران تفاوت معنی داری وجود دارد.
۶٫ همتی نژاد در سال (۱۳۹۱) به بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی در کارشناسان ملی المپیک و پاراالمپیک ایران پرداخته است. نتایج نشان میدهد که رابطه مثبت و معنی داری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی وجود دارد و یافته های تحقیق بر افزایش حمایتهای سازمانی ادراک شده کارکنان به منظور شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تاکید دارد.
۷٫ علی مهدی در سال (۱۳۹۱) به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و رضایت شغلی، انگیزش شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی پرداخته است. نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که رسمیت سازمانی همبستگی معنادار و منفی با رضایت شغلی کارکنان داشته و پیچیدگی سازمانی همبستگی معنادار و مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دارد.
۸٫ احمدی زاده در سال (۱۳۹۱) به بررسی تاثیر ویژگیهای شخصیتی و جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین ویژگیهای شخصیتی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، از بین ابعاد ویژگیهای شخصیتی، بعد برون گرایی، پذیرنده بودن، وظیفه شناسی و استقبال از تجربه با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار داشتند ولی رابطه معنی داری بین بعد روان رنجوری با رفتار شهروندی سازمانی مشاهده نشد. و همچنین بین جو سازمانی و پنج مولفه آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۹٫ فاتحی در سال (۱۳۹۱) در تحقیقی به بررسی رابطه میان عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران پرداخته است. نتایج حاکی از آن است که بعد رویه ای عدالت سازمانی در میان معلمان از بیشترین اهمیت برخوردار است و همه ابعاد عدالت سازمانی در کامیاران معنادار بوده است و همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شهرستان معنادار بوده است. به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی معلمین از روی عدالت سازمانی آنها قابل پیش بینی است.
تحقیقات خارجی:
۱٫ مکنزی و همکاران در سال (۱۹۹۷) به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی پرداخته است. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی سهم مهمی را در واریانس در اثر بخشی سازمانی دارند ، اگرچه که رفتار کمکی تمایل دارد که اثرات سیستمیک بیشتری نسبت به ورزشکار بودن یا پاکدامنی داشته باشد.
۲٫ جائبون و همکاران در سال (۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات مؤثر بر کارایی ارتباط کارمندان، به شناخت نقش های عمده رفتار سازمانی شهروندی ارتباطی کارمندان در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات پرداخته اند. نتایج نشان می دهند که رضایتمندی شغلی کارمندان ارتباطی و صداقت در مدیریت، بصورت قابل توجهی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط هستند و اینکه انگیزه کاری آنها در رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی با درصد کیفی خدمات دارد. اگرچه فاکتور متداول و قابل توجهی وجود دارد که بر قدرت و شدت این ارتباط اثر می گذارد ، این فاکتور بر الگوی کلی ارتباط قابل توجه ، اثری نمی گذارد.
۳٫ ایزنبرگر و همکاران در سال (۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان تعهد مؤثر برای سازمان : مشارکت حمایت سازمانی ادراک شده. به بررسی ارتباطات درونی بین تجربه ی کاری، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مؤثر و برگشت کارمند را مورد بررسی پرداخته شده است. تحقیق ۱ ثابت کرد که حمایت سازمانی ادراک شده، وابستگی مثبت پاداش های سازمانی، عدالت عملکردی و حمایت نظارتی را با تعهد موثر متعادل می کند. تحقیق ۲، حمایت سازمانی ادراک شده، ارتباط مثبت با تغییرات زمانی در تعهد موثر داشت که پیشنهاد می کند که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به تعهد موثر می شود. تحقیق ۳ ثابت کرد که ارتباط منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و برگشت اختیاری کارمند وجود دارد. این نتایج پیشنهاد می کنند که شرایط کاری مطلوب از طریق حمایت سازمانی ادراک شده عمل می کنند تا تعهد سازمانی را افزایش دهند که در عوض ، رفتار کناره گیری کارمندان را کاهش می دهد.

۴٫ در تحقیق دیگری که توسط هالتوم و همکاران در سال (۲۰۰۲) انجام شد، رابطه بین سازگاری پایگاه اجتماعی و کاری، نگرشها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، جابجایی در سازمان) و رفتارهای شغلی (عملکرد درون نقشی، عملکرد فرا نقشی) مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد زمانیکه کارکنان با ترجیح خود برنامه زمان کاری خود را انتخاب می کنند، رضایت بیشتری دارند، نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان میدهند، کمتر تمایل به ترک سازمان داشته، عملکرد شغلی بالاتری دارندو همچنین رفتار های درون نقشی و فرا نقشی در آنها بیشتر است.
۵٫ در تحقیقی دیگر توسط یون و سو در سال (۲۰۰۳) نحوه و میزان تاثیر رضایتشغلی کارکنان و اعتماد مدیریت سازمان به کارکنان، به عنوان پیش زمینههای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه حکایت از این داشت که هر دو عامل تاثیر مستقیمی بر میزان و شدت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارند.
۶٫ چالادورای در سال (۲۰۰۳) در تحقیقی با مقایسه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پاره وقت و تمام وقت در سازمانهای ورزشی کره جنوبی به این نتایج دست یافتند که کارکنان تمام وقت تعهد عاطفی و رفتار شهروندی بالاتری را نسبت به کارکنان پاره وقت نشان دادند.همچنین ارتباط بین تعهد عاطفی و رفتار شهروندی در کارکنان تمام وقت بیشتر از کارکنان پاره وقت بود.
۷٫ در مطالعه ای که در مورد ارتباط بین ادراک عدالت ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ، توسط حریف امالی ریفای در سال (۲۰۰۵) انجام شد، یافته های تحقیق نشان می دهد که: الف‌) هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند. ب) رضایت شغلی تاثیر مثبت و قوی بر تعهد سازمانی دارد. ج) تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی بر رفتار های شهروندی سازمانی دارد.
۸٫ در مطالعهای دیگر که بر روی کارکنان بخش فروش یک شرکت بازرگانی در زمینه انتشارات در کشور سوئیس توسط پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) صورت پذیرفت، پیشبینی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه، حکایت از این داشت که هر چقدر حمایتهای سازمانی در قبال کارکنان در حد بالایی صورت پذیرد، آنها نیز تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی (نوعدوستی، تیمسازی، جوانمردی و فضیلتمدنی) دارند. این در حالی است که بروز اینگونه رفتارها بواسطه تاثیری که بر عملکرد کارکنان سازمان در قبال انجام نقشها و وظایف رسمی آنها داشت، باعث بهبود عملکرد کلی سازمان شد.
۹٫ آیرن و همکاران در سال ( ۲۰۰۶ ) به بررسی اثر تجربه پیشرفته، توانا سازی و حمایت سازمانی در ایجاد عملکرد کارکنان خدماتی پرداخته اند. نتایج، تأثیرات متفاوتی را بین سه پیشگو و اندازه های نتایج نشان می دهد. توانمند سازی و حمایت سازمانی، اثر قابل توجهی بر جهت گیری مشتری دارند. توانمند سازی بصورت قابل توجه، عملکرد را بهبود می بخشد و حمایت سازمانی، حس افتخار و سربلندی کارکنان را افزایش می دهد. تجربه ی پیشرفته ، اثر قابل توجهی فقط بر عملکرد دارد.
۱۰٫ کیم و آندرو در سال (۲۰۰۷) تحقیقی را با عنوان پیامد های عدالت توزیعی در ورزشکاران مسابقات بین دانشکده ای ارائه کرد که نتایج آن حاکی از آن است که هیچ ارتباط معنی دار و یا اثر متقابلی بین جنسیت، وضعیت بورس تحصیلی و نوع ورزش بر روی عدا لت ادراک شده بر اساس انصاف و برابری و تقاضا وجود ندارد. عدالت رویه ای یک پیش بین معنی دار برای پیامد رضایت است. اصول تقاضا و برابری قوی ترین پیش بین ها بودند. پیامد رضایت یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی در این مطالعه نبود عدالت ادراک شده از پیامدها یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی نبود.
۱۱٫ یوهان در سال (۲۰۰۸) به بررسی ارتباط بین حمایت سازمانی دریافتی و رفتار شهروندی سازمانی تبعیدی نقش متعادل کننده مشارکت مؤثر در برابر شرکت والد پرداخته است. نتایج نشان می دهند که حمایت دریافتی سازمانی (POS) از شرکت والد و تابعه، هر دو بصورت قابل توجهی با مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی مرتبط هستند. نتایج همچنین نشان می دهند که مشارکت مؤثر بعنوان واسطه بخشی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده شرکت والد و رفتار شهروندی سازمانی عمل می کند و یک واسطه ی کامل ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده تابعه و رفتارشهروندی سازمانی می باشد.
۱۲٫ آنیکا در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان اثرات حمایت های ادراک شده از سازمان(POS)، همکاران (PCS) و سرپرستان (PSS) بر روی استرس شغلی (JS) ادراک شده و پیامدهای نگرشی، انجام داد و به این نتایج دست یافت که، استرس های شغلی ادراک شده بالاتر، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را به همراه دارد. حقوق بالا و شرایط کاری بهینه و حمایت های شغلی ادراک شده بیشتر، به طور معناداری استرس شغلی کمتر و نگرش های شغلی بالاتری را پیش بینی می کند. در میان انواع حمایت ها، حمایت سازمانی ادراک شده بیشترین همبستگی و PCS کمترین همبستگی را با نگرش های شغلی داشت.
۱۳٫ بنگ در سال (۲۰۰۸)، تحقیقی را با عنوان نقش واسط حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین تبادل رهبر ـ عضو (LMX) و تعهد سازمانی داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی وررزشی ارائه کرد که حکایت از این نتایج دارد: بین متغیرهای LMX و حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت معنا دار وجود دارد و اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری مثبت بود. با وجود این اثر مستقیم LMX بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری منفی بود. این مطالعه همچنین شواهدی را ارائه می دهد که اندازه گیری واسطه گری حمایت سازمانی ادراک شده به طور ویژه ای برای اندازه گیری پیشرفت تعهد داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی ورزشی مناسب است. بنابر این این مطالعه بر اهمیت نقش ضروری رهبران به عنوان یک عامل کلیدی در سازمانی که کارکنان ادراکاتشان را در آن سازمان شکل می دهند تاکید می کند.
۱۴٫ عدنان و همکاران در سال (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی به اندازه گیری دو بعد از رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانیI و رفتار شهروندی سازمانیO ) میپردازد و آزمایش کند که چگونه این رفتار های شهروندی سازمانی با دو جنبه رضایت شغلی ( درونی و بیرونی ) در ارتباط هستند. یافته های این تحقیق آشکار می کند که هر دو جنبه ی درونی و بیرونی رضایت شغلی در پیشگویی رفتار سازمانی، متفاوتند. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی درونی و بیرونی شغلی، هر دو بصورت مثبت با رفتار شهروندی سازمانیO همراه هستند اما با رفتار شهروندی سازمانیI نیستند.
۱۵٫ فانگ شیانگ چون و همکاران در سال (۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان تأثیرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانایی روانی بر عملکرد شغلی : اثرات متوسط رفتار شهروندی سازمانی به نتایج زیر دست یافتند حمایت سازمانی دریافتی و توانایی روانی، هردو، اثر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. حمایت دریافتی سازمانی بصورت مثبت بر عملکرد شغلی اثر نمی گذارد. توانایی روانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت بر عملکرد شغلی دارند. رفتار سازمانی بعنوان واسطه ی بخشی بین حمایت سازمانی دریافتی و عملکرد شغلی و همچنین بین توانایی روانی و عملکرد شغلی، عمل می کند.
۱۶٫ یونگ و همکاران در سال ( ۲۰۱۳) به تحقیقی با عنوان تعاریف رفتار شهروندی سازمانی و نتایج آن پرداختند. در این تحقیق اثرات عدالت عملکردی یا رویه ای، رهبری تبدیلی، و پیچیدگیی را بررسی کردند که در سازمان، بعنوان کل با رفتار شهروندی سازمانی نشان داده شده اند. همچنین، بررسی در مورد ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت مندی شغلی بود. یافته ها نشان دادند که عدالت عملکردی، رهبری تبدیلی، و پیچیدگی، تأثیر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارند و اینکه رفتار شهروندی سازمانی بصورت مثبت با رضایتمندی شغلی در ارتباط است.
۱۷٫ همت و همکاران در سال (۲۰۱۳) به بررسی ارتباط بین ولگردی و رفتار شهروندی سازمان یافته پرداختند.
در این تحقیق، تمایل به ولگردی اجتماعی و رفتار شهروندی سازمان یافته مورد توجه قرار گرفته است. بر اساس نتایج بدست آمده، تفاوت معنی داری بین معیار شهروندی سازمان یافته و ولگردی اجتماعی وجود دارد به اینصورت که رفتار شهروندی شرکت کنندگان با گرایش آنان برای ولگردی، مرتبط نیست. بنابراین رفتار شهروندی شرکت کنندگان متفاوت از گرایش های آنها برای ولگردی می باشد. جنس شرکت کننده ها بر گرایش ولگردی اجتماعی اثر می گذارد و وضعیت تأهل، عنصر کلیدی برای تمایز رفتار سازمان یافته شهروندی می باشد. در نتیجه دیدگاه شهروندی سازمان یافته، عنصر کلیدی موفقیت و انگیزه است کارمندان باید این ویژگی را داشته باشند تا در محل کارشان مؤثر باشند بعبارت دیگر ولگردی اجتماعی، زیر بنای ناکارآمدی است.
بنابر این مطالعه حاضر با ایجاد ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی دانشی را فراهم می سازد که به تحقیقات آینده که در ارتباط با بروز و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد کمک کند.

فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق

در این فصل ابتدا روش تحقیق پژوهش توضیح داده شده است. سپس جامعه تحقیق، نمونه گیری و گزینش نمونه ها، روش گردآوری اطلاعات، ابزار اندازه گیری متغیرها و نحوه امتیاز دهی، چگونگی اجرای پژوهش، روش های آماری مورد استفاده تحقیق و چگونگی تجزیه و تحلیل اطلا عات توضیح داده می شود.
۳-۱) روش شناسی تحقیق:
از آنجا که این تحقیق با هدف برخورداری از نتایج یافته‫ها برای حل مسائل موجود بکار می‫رود، لذا نوع تحقیق کاربردی می‫باشد و چون در این مطالعه محقق به دنبال بدست ‫آوردن اطلاعاتی درباره دیدگاه‫ها و نظرات افراد مختلف می‫باشد، لذا ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است.
جامعه آماری:
جامعه آماری این تحقیق را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها ۱۰۰ نفر می باشد.
نمونه آماری:
به دلیل امکان عدم بازگشت و عودت کامل پرسشنامه‌های ارسالی و کوچک بودن حجم جامعه آماری، نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب شد.
متغیرهای تحقیق:
در این تحقیق متغیر پیش‌بین: حمایتهای سازمانی ادراک شده.
متغیر ملاک: رفتار شهروندی سازمانی کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد می‌باشند.

۳-۲) روش های گردآوری داده ها:

در این قسمت برای جمعآوری دادههای مورد نیاز این تحقیق و به منظور اندازهگیری متغیرهای مدل از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه مربوطه، شامل سه بخش است:
الف) بخش اول پرسشنامه: مربوط به متغیرهای جمعیتشناختی^[۱۶۰] شامل جنسیت، سن، وضعیت تاهل میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی میباشد.
ب) بخش دوم پرسشنامه: شامل متغیر«رفتار شهروندی سازمانی» است که شامل ۲۰ گویه در قالب ۵ بعد نوعدوستی، تکریم و تواضع، جوانمردی، وجدانکاری، رفتار مدنی و بوده و بوسیله مقیاس ۷ امتیازی لیکرت(شامل ۱:کاملاً مخالفم و ۷: کاملاً موافقم) اندازهگیری می شود. در این بخش هر یک از کارکنان میبایست تا کل اداره را در ارتباط با هر یک از عبارات ارائه شده (۲۰ گویه مطرح شده) در پرسشنامه و با توجه به مقیاس سنجش، ارزیابی نمایند. باید عنوان نمود این پرسشنامه از مطالعه پدساکف و همکارانش(۱۹۹۳) که توسط بل و منگوک نیز در سال ۲۰۰۲ در شرکت بیمه مورد استفاده قرار گرفت، پس از بومیسازی مناسب، برای این پژوهش بکار رفت. جدول ۳-۱، سؤالات مرتبط باهر یک از ابعاد رفتار شهروندی را نشان می دهد.
جدول( ۳-۱) شماره سؤالات مرتبط با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی

۲-۸.مدل مفهومی تحقیق ۷۵
۲-۹.جمع بندی فصل ۷۶

 

3. 3. فصل سوم ۷۹

 

۳-۱. مقدمه ۷۹
۳-۲. روش تحقیق ۷۹
تحقیق کاربردی ۷۹
تحقیق توصیفی ۸۰
۳-۳. متغیرهای تحقیق ۸۱
۳-۴. روش های جمع‌ آوری اطلاعات ۸۲
۳-۵. روایی و پایایی پرسشنامه ۸۴
تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه ۸۴
تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۸۵
۳-۶. جامعه و نمونه آماری ۸۶
جامعه آماری ۸۶
قلمرو مکانی تحقیق ۸۶
قلمرو زمانی تحقیق ۸۶
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه ۸۷
۳-۷. روش های نمونه‌گیری ۸۷
۳-۸. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۷
آزمون t 88
آزمون فرید من ۸۸

 

4. 4. فصل چهار ۹۱

 

۴-۱. آمار توصیفی ۹۲
پرسشنامه‌های‌توزیع شده و نرخ پذیرش آنها ۹۲
جنسیت پاسخ‌دهندگان ۹۲
سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان ۹۴
سن ۹۵
سابقه خدمت ۹۶
۴-۲. آمار استنباطی ۹۸
آزمون فرضیه های تحقیق ۹۹
آزمون نرمال ۱۰۰
فرضیه شماره یک: عامل منابع انسانی ۱۰۱
فرضیه شماره دو: عامل زیر ساخت تکنولوژی اطلاعاتی ۱۰۲
فرضیه شماره سه: عامل فرهنگ سازمانی ۱۰۴
فرضیه شماره چهار: عامل فرایند‌های کسب وکار ۱۰۵
فرضیه شماره پنج: عامل داده ۱۰۶
فرضیه شماره شش: عامل مدیریت ارشد ۱۰۷
فرضیه شماره هفت: عامل مدیریت تغییر سازمانی ۱۰۸
آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۱۰۹
۴-۳. تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمان ۱۱۱

 

5. 5. فصل پنجم ۱۱۷

 

۵-۱. مقدمه ۱۱۷
۵-۲. نتیجه گیری ۱۱۷
۵-۳. خلاصه نتایج ۱۱۷
۵-۴. نتایج آزمون فرضیات ۱۱۸
۵-۵. نتایج مربوط به سازمان مورد مطالعه ۱۱۸
۵-۶. نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۱۲۱
۵-۷. استراتژیی ها و پیشنهادات برای بهبود عوامل آمادگی براساس آزمون فریدمن ۱۲۲

۵-۸. پیشنهادات ۱۲۳
پیشنهادات در سطح کلی ۱۲۳
پیشنهادات در سطح سازمان ۱۲۴

پیشرفت در فناوری نانو در دو دهه اخیر و استفاده از نانوسیال به‌عنوان محیط جدید و مناسبی برای انتقال حرارت افق جدیدی را فرا روی پژوهشگران ایجاد کرده است. ازآنجاکه محیط­های سیال انتقال حرارت در صنایع از قبیل آب، اتیلن گلیکول و روغن از ضریب هدایت گرمایی کمی در مقایسه با فلزات و اکسید­های فلزی برخوردارند، می­توان با افزودن مواد جامد با مشخصه­های گرمایی بهتر عملکرد گرمایی سیالات بالا را بهبود بخشید. بحث افزودن ذرات جامد با اندازه میکرو به سیالات پایه از ده­ها سال قبل مطرح شده است ولی ازآنجاکه سوسپانسیون حاصل به سرعت ته‌نشین می­ شود گرفتگی معابر و لوله­های عبوری را در پی دارد. از طرف دیگر وجود ذرات با اندازه میکرو سبب سایش جداره لوله­ها شده و به پمپ­ها و وسایل انتقال نیز آسیب جدی وارد می­ کند. در نانوسیالات به دلیل وجود ذرات با اندازه نانو در داخل سیال پایه مشکلات مربوط به ته­نشینی، گرفتگی لوله­ها و سایش کاهش قابل‌ملاحظه‌ای خواهد داشت. از مزیت­های نانوسیالات افزایش شدید ضریب هدایت گرمایی و همچنین ضریب جا به ­جایی انتقال حرارت بدون افزایش قابل‌توجه در افت فشار می­باشد.

۱-۶-۶ تولید نانوذرات

روش­های بسیاری برای تولید نانوذرات ابداع و توسعه‌یافته‌اند. این روش­ها را به دو دسته شیمیایی و فیزیکی می­توان تقسیم کرد. هرچند برخی از فرآیندهای تولید را در دسته جداگانه­ ای تحت عنوان فرآیندهای مکانیکی- شیمیایی نیز می­توان جای داد. در یک دسته‌بندی دیگر روش­های تولید نانوذرات را به فرآیندهای حالت بخار، مایع و جامد نیز می­توان تقسیم ­بندی کرد. در این بخش به معرفی برخی فرآیندهای متداول اعم از فرایند­های فیزیکی و شیمیایی، فرآیندهای حالت بخار، مایع و جامد پرداخته می‌شود.

۱-۶-۶-۱ فرآیندهای حالت بخار

فرآیندهای حالت بخار در تولید نانوذرات را به سه دسته زیر می‌توان تقسیم کرد.

الف) فرآیندهای رسوب فیزیکی بخار یا PDV^[83]

اساس فرایند رسوب فیزیکی بخار، تولید فاز بخار از ماده موردنظر از طریق فرآیندهای تبخیر، سایش لیزری و یا اعمال پرتوهای یونی است. در این فرآیندها اتم از سطح ماده کنده شده و وارد فاز بخار می‌شوند. با اعمال عملیات سرمایش، چگالش بخار صورت می‌گیرد. چگالش سریع و ناگهانی یا آرام بخار در اندازه و توزیع اندازه ذرات تشکیل‌شده مؤثر خواهد بود.

ب) چگالش گاز خنثی

در فرایند چگالش گاز خنثی، ماده اولیه درون محفظه­ای که تحت خلا بسیار زیادی قرار دارد در اتمسفر خنثی تبخیر می­ شود. بخارات تشکیل‌شده به‌طرف نواحی سرد گازهای درون محفظه مهاجرت می­ کنند. این بخارات به دلیل برخورد با مولکول‌های گاز خنثی انرژی خود را از دست می­ دهند به دلیل محدودیت حرکتی ایجادشده به‌واسطه برخورد بخارات ماده و مولکول‌های گاز خنثی ناحیه فوق اشباعی حاصل‌شده و با تجمیع بخارات تعداد زیادی کلاستر ایجاد می‌شود. در ناحیه سرد این کلاسترها در اثر چگالش تبدیل به نانوذرات می­شوند. مهم‌ترین عوامل مؤثر در اندازه،‌ شکل و سرعت رشد کلاسترها را شدت رسیدن مولکول‌های بخار به ناحیه فوق اشباع، شدت اتلاف انرژی مولکول‌های بخار داغ و شدت تولید کلاسترها تشکیل می­ دهند.

ج) فرایند رسوب شیمیایی فاز بخار یا CVD ^[۸۴]

رسوب شیمیایی بخار روشی است که در آن جذب سطحی گاز روی سطح داغ برای تولید ماده موردنظر انجام می­گیرد. در این روش ماده موردنظر آن‌قدر گرم می‌شود تا به‌صورت گاز درآید. سپس مولکول‌های گاز تحت خلا ‌بر روی یک سطح ایجاد ذرات نانومتری جامد می­نمایند. این فرایند را برای تولید انواع نانوذرات فلزی اکسیدی و نیز کاربیدهای فلزات می­توان بکار برد. تولید ذرات خالص مزیت مهم این روش است. با توجه به منبع مورد استفاده برای فعال­سازی واکنش­های شیمیایی، فرایند CVD به سه دسته فرایند CVD با فعال­ساز حرارتی، CVD با فعال­ساز لیزری و فرایند CVD با فعال­ساز پلاسما تقسیم‌بندی می­ شود. اگر در فرایند CVD از فعال­ساز حرارتی استفاده شود، دمای بالای لازم برای فرایند از طریق دیواره­ های حرارتی راکتور تامین می­ شود. درحالی‌که در فرایند CVD با فعال­سازی لیزری از پرتوهای لیزر برای فعال­سازی واکنش­های شیمیایی استفاده می­گردد. این فرایند امکان کنترل ترکیب رسوب و تولید محصولی باکیفیت مطلوب در دمای کمتر را فراهم می­سازد. فرایند CVD با فعال­ساز پلاسما قادر است تا رسوب موردنظر را در دمای پایین تولید نماید. در این فرایند می­توان از انواع منابع انرژی مانند فرکانس رادیویی، جریان مستقیم یا مایکروویو استفاده کرد.

۱-۶-۶-۲ فرایند حالت مایع و حالت جامد

دسته دیگری از روش­های تولید نانوذرات را فرآیندهای حالت جامد تشکیل می‌دهد. در این روش نانوذرات را از طریق آسیاب کردن و پودر نمودن تهیه می­ کنند. خواص نانوذرات حاصل از این روش تحت تأثیر نوع گلوله‌های آسیاب کننده، زمان آسیاب و محیط اتمسفری آن قرار می­گیرد. از این فرایند برای تولید نانوذراتی می­توان استفاده نمود که از طریق فرآیندهای حالت بخار و حالت مایع به‌آسانی تولید نمی‌شوند. از موارد استفاده روش حالت جامد می­توان به آلیاژسازی مکانیکی و فرآیندهای شیمیایی- مکانیکی اشاره کرد. آخرین دسته از فرآیندهای تولید نانوذرات را فرآیندهای حالت مایع تشکیل می­دهد. با توجه به اینکه این روش‌ها دارای سادگی، تنوع، تطبیق‌پذیری و قابلیت استفاده برای انواع نانوذرات هستند، ‌موردتوجه بیشتری قرار گرفته‌اند. مهم‌ترین روش موجود در فرآیندهای حالت مایع به شرح زیر است،

 

• • تولید نانوذرات به‌وسیله فرایند هم­رسوبی

 

تولید نانو ذرات بیشتر از طریق هم­رسوبی در محلول­های آبی و سپس اعمال فرایند تجزیه حرارتی برای ایجاد محصولات اکسیدی صورت می­گیرد. روش هم­رسوبی شامل فرایند­های همزمان هسته‌زایی، رشد و کلوخه شدن است.

 

• • فرایند سل ژل^[۸۵]

 

فرایند سل ژل به هیدرولیز و تراکم پیش مواد با پایه آلکوکسید مانند Si(OEt)₄ (تترااتیل ارتوسیلیکات یا TEOS) اطلاق می­ شود. فرایند سل ژل را می­توان به یک­سری از مراحل مشخص تقسیم کرد:
مرحله اول: تشکیل محلول­های پایدار آلکوکسید
مرحله دوم: تولید ژلاتین از تشکیل یک شبکه پل دار الکلی یا اکسیدی
مرحله سوم: زمان دهی به ژل
مرحله چهارم: خشک کردن ژل
مرحله پنجم: آب‌گیری
مرحله ششم: متراکم کردن و تجزیه ژل در دماهای بالا

۱-۶-۶-۳ تولید نانوذرات با بهره گرفتن از روش سیال فوق بحرانی

اخیراً سیال­های فوق بحرانی یا گازهای فشرده به‌عنوان یک محیط مناسب برای انجام فرایند تبلور و تولید نانوپودرها پیشنهادشده‌اند. یک سیال فوق بحرانی ترکیبی است که در دما و فشار بالاتر از نقطه بحرانی خود قرار دارد. به‌عنوان مثال سیال فوق بحرانی مورد استفاده می ­تواند کربن دی‌اکسید باشد که علاوه بر ارزان بودن، اثر آلوده‌کنندگی نیز ندارد و متغیرهای بحرانی آن (T_c= 31.1^°C, P_c=73.9 bar) در یک دستگاه صنعتی به‌سادگی قابل حصول است. استفاده از سیال فوق بحرانی،‌ کنترل دقیق فرایند تبلور و توانایی تولید ذرات بسیار ریز و یکسان (از نظر اندازه) را فراهم می‌آورد. همچنین وجود خواصی نظیر نفوذ شبه گازی آن و امکان حذف کامل آن در انتهای فرایند، باعث جلب‌توجه زیاد به سمت آن شده است. به‌طورکلی این سیال­ها در تکنولوژی­های تولید نانوپودر­ها، در سه حالت جسم حل شونده، ضد حلال و کمک حلال مصرف می­شوند.

۱-۶-۷ نانولوله­ها

نانولوله، لوله‌ای است که در مقیاس نانو به‌وسیله نانوذرات ساخته می‌شود. نانولوله‌ها از خانواده فولرن­ها محسوب می‌شوند. قطر یک نانولوله در حدود چند نانومتر است. درحالی‌که طول آن می ­تواند به چندین میلی پدیده هوایی برسد. رسانایی حرارتی نسبت به سایر ترکیبات به‌استثنای الماس خالص، رسانایی الکتریکی بسیار بالا، توانایی حمل جریانی بالاتر از مس، ممان مغناطیسی بسیار بزرگ و قابلیت گسیل و جذب نور از ویژگی­های برجسته نانولوله­ها است. یکی از مهم‌ترین انواع نانولوله‌ها، نانولوله‌های کربنی هستند. نانولوله‌های کربنی در ۲ گروه اصلی : تک دیواره (تک جداره)و چند دیواره (چند جداره) وجود دارند.
هدایت گرمایی قابل‌توجه نانولوله­ها هم‌اکنون آن‌ها را در رقابت با نانوذرات در تهیه نانوسیال­ها قرارداده­است. افزودن ذرات جامد فلزی یا اکسیدهای فلزی، به یک سیال سبب افزایش قابل‌توجه هدایت حرارتی سیال می‌شود. ولی به دلیل مشکلاتی که در این زمینه وجود داشت ازجمله ته‌نشینی بسیار سریع ذرات و عدم پایداری سوسپانسیون­های تشکیل‌شده، عملی شدن ایده افزایش انتقال حرارت با افزودن ذرات جامد به سیال تا مطرح‌شدن تهیه و تولید نانوذرات به تعویق افتاد. با ممکن شدن تهیه ذرات جامد با ابعاد نانومتری این ایده شکل عملی به خود گرفته و اکنون تحقیقات وسیعی در زمینه تهیه نانوسیال در جریان است. ویژگی نانولوله­های کربنی به‌ خصوص هدایت حرارتی آن‌ها توجه محققین را به استفاده از نانولوله­ها در تهیه نانوسیال معطوف کرده است. ضریب هدایت حرارتی برای نانولوله­های کربنی چند جداره در حدود W/m.K 3000 و برای نانولوله­های کربنی تک جداره در حدود W/m.K 600 گزارش شده است.
وجود نانولوله در یک سیال پایه می‌تواند متناسب با غلظت آن، ضریب هدایت حرارتی سیال پایه را به‌شدت افزایش داده و نسبت ضریب هدایت حرارتی نانوسیال حاوی نانولوله به ضریب هدایت حرارتی سیال پایه را به بالاتر از ۸_/۱ نیز برساند. این در حالی است که افزودن نانولوله­­های کربنی به سیال پایه نشان‌دهنده افزایش ۴۰۰ درصدی ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی نیز است.
۱-۶-۸ انتقال حرارت جا به ­جایی در نانوسیالات
بهینه‌سازی تجهیزات انتقال حرارت جهت رسیدن به راندمان بالاتر انرژی نیازمند تمرکز بر کوچک‌سازی تجهیزات از یک‌سو و افزایش شدت انتقال حرارت به ازای واحد سطح از سوی دیگر می­باشد. سیالاتی نظیر آب، روغن­های معدنی و اتیلن گلیکول نقش زیادی در انتقال حرارت در فرآیندهای صنعتی مانند فرایند­های تولید نیرو، فرآیندهای شیمیایی، فرآیندهای سرمایش و گرمایش و میکروالکترونیک بر عهده‌دارند. خواص ضعیف انتقال حرارت سیالات متداول نظیر سیالات مذکور اولین مانع جدی در فشرده­سازی و کارآمد کردن مبدل­های حرارتی است.
هدایت حرارتی برخی از جامدات نظیر فلزات چند صد برابر مایعات متداول حامل انرژی است. بر این اساس ایده بهبود و افزایش هدایت حرارتی مایعات با افزودن ذرات جامد بسیار ریز شکل گرفته است. برخی از ذرات جامد مانند ذرات فلزی، غیرفلزی. پلیمری را می­توان با مایعات مخلوط کرده و از آن‌ها سیال دوغابی شکل تهیه کرد. هرچند اگر سوسپانسیون­های حاصل محتوی ذرات با ابعاد میلی‌متر یا میکرومتر باشند مشکلاتی نظیر گرفتگی مجاری حرکت سیال، ته­نشینی سریع و افت فشار بیش‌ازحد ظاهر خواهد شد و درصورتی‌که ذرات دارای اندازه نانومتری باشند مشکلات بالا بسیار کمرنگ خواهند گردید.
سیالات حامل انرژی در صنایع اغلب با حرکت در مجاری انتقال نظیر لوله­ها و مبدل­های حرارتی انرژی را به نقاط موردنظر منتقل می­نماید. در این حالت آنچه برای مهندسین اهمیت دارد، برآورد میزان انتقال انرژی به واسط جا به ­جایی سیال می­باشد. برای این منظور باید ضریب انتقال حرارت در فرایند موردنظر مشخص باشد تا بتوان از طریق آن میزان سطح موردنیاز برای مبادله انرژی حرارتی را محاسبه کرد. برای سیالات متداول حامل انرژی این مسئله تا حدود زیادی حل شده و روابطی برای این منظور تدوین شده است. لیکن با مطرح‌شدن استفاده از نانوسیالات در انتقال انرژی، بحث تعیین ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی در این سیالات نیز به وجود آمده است.
۱-۶-۸-۱ جا به ­جایی اجباری در نانوسیالات
مقدار انتقال حرارت جا به ­جایی اجباری نتیجه حرکت توده سیال می­باشد. حرکت سیال می ­تواند بر اثر اعمال یک نیروی خارجی، نظیر نیروی منتقل‌شده به سیال توسط پمپ ایجاد شود. به‌وسیله جا به ­جایی اجباری یک سیال روی یک سطح با دمایی متفاوت با دمای سیال می ­تواند انتقال حرارت صورت گیرد. نرخ انتقال حرارت جا به ­جایی توسط معادله قانون سرمایش نیوتن قابل‌محاسبه می­باشد.

 

(۱-۵۰)

در رابطه بالا شار انتقال حرارت، h ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی، T_s دمای سطح و T_∞ دمای سیال است. در برآورد میزان حرارت مبادله شده بین سطح و سیال مهم‌ترین مسئله تعیین مقدار ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی است.
۱-۶-۸-۲ مدل‌های ریاضی تعیین ضریب انتقال حرارت جا به ­جایی نانوسیالات