منابع انسانی

-دراختیارگرفتن دانش ضمنی
-همکاری وگره افزار
-تسهیل بخشی به یادگیری
-جریان کار

جدول (۲-۶) مزایای مدیریت دانش (رادینگ،۱۳۸۳،ص۴۴)
دنهام گری^[۷۱]، هشت مزیت خاص مدیریت دانش را چنین شناسایی می­ کند:(احمدی و صالحی، ۱۳۹۱، صص۹۳و ۹۴)
جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می­سازد تا تخصص فنی-حیاتی خود را حفظ کرده، افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک­سازی، یا اخراج کارکنان وتغییرات ساخت حافظۀ انسانی ناشی می شود جلوگیری کند.
بهبودتصمیم گیری: نوع وکیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیری­های اثربخش شناسایی می­ کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می­بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریع­تر و بهتری می ­تواند در سطح پایین­تر سازمانی صورت گیرد.

انعطاف­پذیری و انطباق­پذیری: به کارکنان اجازه می­دهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده، راه حل­های نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می­توانند در موقعیت­های چند وظیفه ­ای فعال باشند، و سازمان می ­تواند روحیۀ کارکنان را بالا ببرد.
مزیت رقابتی: سازمان­ها را قادر می­سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه ­ها و بازار و رقابت را درک کرده، بتوانند شکاف­ها وفرصت­های رقابتی را شناسایی کنند.
توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه گذاری درحفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می­بخشد. مثل ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه­ ها.
افزایش محصول: به سازمان اجازه می­دهد که دانش را در خدمت و فرآورده ­ها بکارگیرد. در نتیجه، ارزش درک شده محصول با نسبت مستقیم میزان وکیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می­ کند (محصول نرم افزاری و سایرمحصولات دارای عناصر نرم افزاری از این نمونه­اند).
مدیریت مشتری: سازمان را قادر می­سازد تا توجه کانونی وخدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سئوالات، توصیه­ها و شکایت­های مشتری می­ شود. این امر همچنین تضمین­کننده سازگاری و کیفیت بهترخدمات به مشتریان می­گردد. راه حل مشکلات عادی بسادگی قابل دسترسی است.
بکارگیری سرمایه گذاری­ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درس­های یاد گرفته شده، فرایندهای اسناد، و بررسی وحل استثنائات، و در اختیارگرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان­ها می­توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند.
۲-۳-۶) موانع مدیریت دانش
سازمان­های مؤفق نیروی انسانی دانش­گر بیشتری در اختیار دارند و از نیروی انسانی، برای غلبه بر محیط پررقابت و تغییرپذیر کسب وکار، استفاده می­ کنند.(دراکر، ۱۹۹۹، ص۹) البته موانعی برسر راه مدیریت مؤفق و مؤثر دانش وجود دارد.
موانع مدیریت دانش، از نظر دسوزا^[۷۲](۲۰۰۳)عبارتند از:
فقدان مدیران با تجربه و متخصص برای ایجاد انگیزه درکارکنان جهت تسهیم دانش.
دشواری کسب و طبقه بندی دانش لازم به دلیل ضمنی بودن ماهیت آن.
فقدان ارتباطات کافی.
اجبار اعضاء در دانشی­کردن سازمان (برای مدیریت مؤفق دانش باید در سازمان فرهنگ سازی شود و افراد، خود به کسب وتوزیع دانش تشویق، و متمایل شوند). (دسوزا، ۲۰۰۳، ص۲۶)
روزِن و همکاران معتقدند موانع مدیریت دانش عبارتنداز:(روزن و فورست و بلک­بورن^[۷۳] ، ۲۰۰۷، ص۲۶۱)
فقدان اعتماد بین اعضای سازمان: نبود اعتماد بین افراد ارتباطات را محدود می­ کند، فرصت­های گفتگو را کاهش می­دهد و برکمیت و کیفیت توزیع دانش اثر دارد.
محدودیت­ها و فشارهای زمانی: ضرب الاجل­های زمانی در انجام برخی کارها فرصتی برای کسب و توزیع دانش، باقی نمی­گذارد.
محدودیت­های تکنولوژیکی: عدم وجود وسایل ارتباطی روی سطح دانش سازمان مؤثراست.
محدودیت­های مدیریتی: تجربه و تخصص مدیران سازمان در امر هدایت دانش اهمیت دارد.
محدودیت­های فرهنگی: درک تفاوت­های فرهنگی وتفاوت درشیوۀ برقراری ارتباط در امر کسب و توزیع دانش مؤثراست.
لین وهمکاران دریافتند موانع مدیریت مؤفق دانش عبارتنداز:(لین و تان و چانگ^[۷۴]، ۲۰۰۸، ص۳۳۲)
ویژگی­های دانش: اکتساب و توزیع دانش ضمنی که شامل مهارت­ های انسانی است دشوار است.
موانع مربوط به دارنده دانش: شامل عدم تمایل دارنده دانش به نشر دانش بدلایلی نظیر ترس از دست دادن مؤقعیت، فقدان انگیزه در دارنده دانش به اختصاص زمان برای نشر دانش و منابع نامعتبر دانش.
موانع مربوط به دریافت کننده دانش: شامل فقدان انگیزه جهت دریافت دانش جدید، فقدان ظرفیت لازم برای کسب دانش و فقدان ظرفیت نگهداری دانش.
موانع زمینه­ای: شامل رابطه بین دارنده و دریافت کنندۀ دانش، عوامل سازمانی نظیر فرهنگ، محدودیت­های زمانی، سبک تصمیم گیری، زبان و….
کافی نبودن سازوکارها: شامل ساز و کارهای مشهود (نظیر دستورالعمل­ها) و سازوکارهای نامشهود (نظیرجلسات غیر رسمی و مطالعه کارکنان).
لیائو با الهام ازعلم فیزیک، بحث رکود دانش را به منزلۀ یکی از این موانع مطرح می­ کند که می ­تواند ظرفیت سازمان را برای یادگیری وحل مسائل محدود کند. استفاده ازمنابع راکد دانش و تجربیات منسوخ پیشین، منجر به بکارگیری راه حل­ها و دیدگاه­ های یکسان در مواجهه بامسائل می­ شود و موجب می­ شود رفتار مدیریت قابل پیش بینی شود. پیش بینی رفتار مدیریت در محیط رقابتی موجب آسیب پذیری سازمان می­ شود. رکود دانش نه تنها اثر منفی روی کاربرد دانش دارد، بلکه ممکن است استراتژی­ها و رازهای سازمان را نیز آشکار کند. به عبارت دیگر، سازمان­هایی که دچار رکود و سکون در تفکر و سیاست گذاری شده ­اند، بیشتر در معرض زیان و شکست هستند.(لیائو، ۲۰۰۲، ص ۲۱)
اغلب مدیران در فهم جنبه های عملی مدیریت دانش با چالش­های مختلفی روبرو هستند. این چالش­ها از آن جهت به وقوع پیوسته که مدیران سنتی در گذشته دائماً با منابع فیزیکی و ملموس سر و کار داشته اند و از سایر موارد غافل شده ­اند در زیر به مهمترین این چالش­ها از نظر عدلی(۱۳۸۴) شریف­زاده و بودلایی(۱۳۸۷) اشاره شده است :
چالش راهبرد تجارت و تکنولوژی :
در محیطی که خروجی­های آن بسیار متنوع است، اتوماسیون وظایف، بهینه­سازی جریان کار و طراحی مجدد فرایندهای کار، کافی نخواهند بود. اکثر سازمان­ها نیازمند توسعۀ ظرفیت انطباق­پذیری جهت ارتقاء طرح ارزشی سازمان می­باشند. مدل­های دیجیتالی سازمان نیازمند، به بهبود سریع در مفاهیم سنتی صنعت، سازمان، محصولات، خدمات و کانال­های بازاریابی، توزیع و فروش می­باشند. نسل آینده سیستم­های مدیریت دانش نیازمند کنجکاوی پیوسته در مورد منطقِ برنامه­ ریزی و قابلیت انطباق بسیار بالا، برای لحاظ نمودن تغییرات پیوسته در متدها و ساختار اطلاعات سازمان می­باشند.(شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ص۲۷۶)
چالش کنترل سازمانی :
کنترل برای رسیدن به مقاصد، اقدامات و خروجی­های از پیش تعیین شده ضروری می­باشد. هماهنگی جهت اطمینان از انطباق­پذیری در پردازش یک مجموعه اطلاعات و ارائه یک خروجی معین ضروری است. در محیطی که تغییرات آن جهشی و غیر پیوسته است، بقاء سازمان به ارزیابی­های پیوسته از مفروضات موجود در منطق سازمان بستگی دارد، تا این اطمینان حاصل شود که خروجی­های عملکرد سازمان با تغییرات شرایط بازار ترجیحات مصرف کننده، نیازهای رقابتی، مدل­های سازمان و ساختار صنعت سازگار می­باشد. در طراحی سیستم­های مدیریت دانش باید این اطمینان وجود داشته باشد که این سیستم­ها با تأکید بیش از اندازه بر مقاصد ، اقدامات و خروجی­های از پیش تعیین شده ، محدود نشده باشد. در منطق سنتی، سازمان مبتنی بر کنترل بوده است، حال آنکه سازمان­های جدید بدلیل وجود تغییرات محیطی بسیار زیاد به مدل­هایی نیازمندند که در آن قوانین کمتر و آزادی عمل بیشتری وجود داشته باشد.(همان منبع، ص ۲۷۷)
چالش فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی می ­تواند بزرگ­ترین مانع برای مؤفقیت مدیریت دانش باشد. اجزای دانش سه جنبه دارد:
- سهیم سازی دانش
- کاربرد دانش یا اجرا بر اساس به اشتراک گذاری با دیگران
- استفادۀ مجدد از دانش
جنبه اول یعنی سهیم­سازی دانش با فرهنگ سازمانی ارتباط مستقیم دارد. فرهنگی که احتکار دانش را به جای سهیم­سازی آن تشویق کند، مانع جدی مدیریت دانش است. مانع دیگر فرهنگی، تشویق وضع موجود است که از آن به عنوان نابینایی سازمانی یاد می­ کنند و اشاره به وضعیتی دارد که افراد باور دارند عمل فعلی بهترین رفتار است.
فرهنگ­ها و ارزش­ها در سازمان باید محیط­های یادگیری­ای را بوجود بیاورند که در آن همه افراد متعهد هستند تا برتر شوند. شکست و ریسک قابل تحمل باشد و به عقاید بیرونی باید خوش آمد گفت.(عدلی، ۱۳۸۴، ص۲۳۵)
چالش ساختار سازمانی :
مدل­های اولیه مبتنی بر فرایندهایی بود که برای استفاده از دانش­های از قبل برنامه­ ریزی شده و مشخص شده بکار می­رفت. در حالیکه، مدل­های جدید بر ایجاد فرهنگ سازمانی تأکید دارد که موجب به اشتراک­گذاری اطلاعات و نوسازی و خلق دانش­های جدید می­ شود.در واقع مدیریت دانش خواسته­ های جدیدی بر بخش­های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل می­ کند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی­تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار مناسب ساختاری است که از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد. تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیر رسمی ساختار سازمانی نقش مهمی در توسعۀ تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروه ­های خارج از سازمان را نیز میسر می­سازد.(شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ص۲۸۰)