۲۰۰۱, p.4)، (Wyatt & Wceh دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می‌کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آن ها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد. بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه، شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشند. مورهد و گریفن کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می‌کند: میزانی که کارکنان می‌توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند. (پرداختچی،۱۳۸۴، ۲۶)

 

دانا و گریفین (۱۹۹۹) کیفیت زندگی کاری را سلسله مراتبی از مفاهیمی می دانند که رضایت از زندگی (رأس سلسله مراتب)، رضایت شغلی (سلسله مراتب میانی) و رضایت از ابعاد خاصی از کار (مانند رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران)، سرپرست و همکاران را در بر می‌گیرد

 

(sirgy et al,2001). میر کمالی زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات در شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می‌کند. (میر کمالی،۱۳۸۷، ۴۶) وی همچنین اشاره می‌کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می‌گردد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالارفتن اثر بخشی و کارایی سازمانی می شود.

 

گرینبرگ و بارون (۱۹۹۷) کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمان^[۱۰] می دانند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند. لذا در تعریف کیفیت زندگی کاری می‌گویند:”کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمانی است که به منظور بهبود کارکرد سازمان، از طریق انسانی تر و مردمسالارانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری، طراحی شده است”. گرچه رز^[۱۱] و همکارانش (۲۰۰۶) کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می دانند.

 

نیواسترام و دیویس (۲۰۰۲) معتقدند که کیفیت زندگی کاری از دیدگاه و منظر کارکنان یعنی مطلوبیت یا عدم مطلوبیت محیط شغلی. برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد. (لوتانز،۲۰۰۲،۵۰۵) اشاره می‌کند که در ابتدا رشته رفتار سازمانی فقط به رویکرد های غنی سازی برای طراحی شغل توجه داشت اما حالا از رویکرد کیفیت زندگی کاری به عنوان یک موضوع اجتماعی مهم در سراسر جهان برای طراحی شغل استفاده می شود وی می نویسد که تاکنون بحث طراحی شغل عمدتاً حول محور غنی سازی، ویژگی‌های شغلی، پردازش اطلاعات چرخیده است، اما امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری و رویکرد اجتماعی – فنی در طراحی شغل و انجام کار با عملکرد بالاتر یک دیدگاه وسیعتری را به وجود آورده است. (استون،۱۹۹۸،۱۵۳) نیز اصول غنی سازی و غنی سازی فنی اجتماعی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری مهم می‌داند. به اعتقاد وی برنامه های کیفیت زندگی کاری به طور ویژه ای انسجام و یکپارچگی نیازهای کارکنان و متناسب بودن آن ها با خواسته های سازمان برای بهره وری بالاتر را دنبال می‌کند.

 

به و چروز) ۲۰۰۷) معتقدند که بهبود کیفیت زندگی کاری می‌تواند بر بهره وری، جریان کار و سبک های مدیریت تأثیر بسزایی داشته باشد، در نتیجه کیفیت زندگی کاری می‌تواند به عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد شغلی به شمارآید.

 

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب، پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید ایمنی شخصی (فرد) را به خطر بیندازد(عباسی،۱۳۹۰، ۲۱)

 

به طور خلاصه اجزای کیفیت زندگی کاری را می توان در نمودار زیر ملاحظه نمود.

 

شخص :

 

طراحی شغل، بهبود

 

مسیر ترقی آموزش

 

کیفیت زندگی کاری

 

کارکنان:

 

رضایت شغلی، ارتقاء و

 

کاهش تنیدگی

 

کارفرمایان:

 

بهره وری، وفاداری،

 

تطابق و کاهش انتقال

 

جامعه:

 

بالا رفتن ارزش نیروی

 

انسانی و تولید ناخالص

 

ملی و رضایت از زندگی

 

فرایند:

 

تقسیم سود

 

برنامه ارتقاء

 

ساختار:

 

ساختارهای منعطف،

 

کاهش دیوانساری، اهداف گسترده

 

گروه:

 

تیم ها، حلقه های

 

کیفیت، خودگردانی،

 

مشارکت

 

نمودار ۲-۱: اجزاءکیفیت زندگی کاری (منبع: شریف زاده، ۱۳۸۸، ۳۶)

 

۲-۱-۳ مؤلفه‌ ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری

 

برنامه های کیفیت زندگی کاری روش‌هایی هستند که از آن طریق سازمان‌ها تشخیص دهند که مسئولیت آن ها عبارت است از ایجاد مشاغل و شرایط کاری به گونه ای که هم برای افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوری و سلامت اقتصادی سازمان را فراهم آورد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می‌باشد. (کامینگز و اورلی،۱۳۷۵،۴۳)

 

برنامه های کیفیت زندگی کاری بر روابط همکارانه بین کارکنان، اتحادیه ها و مدیریت تأکید دارد. آژانس پژوهش های بهداشتی و کیفیت^[۱۲] خود را متعهد به اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری دانسته و آن را یک کارکرد مسئولانه برای کارکنان می‌داند. برنامه کیفیت زندگی کاری آژانس بر سطوح زیر متمرکز بوده است: (Dawn,2000)

 

– برقراری ارتباط با تأکید بر اعتمادسازی در کارکنان و تأمین هدف های سازمانی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات)

 

– تدوین استراتژیهای یادگیری مشارکتی

 

– اجرای انعطا ف پذیر برنامه های دوستانه و خانوادگی

 

– عمل به توصیه های کنفرانس خدمات سلامتی انسان^[۱۳] که هر ساله برگزار می شود

 

مهمترین هدف یک برنامه کیفیت زندگی کاری این است که جو کار را تغییر داده و بهبود بخشد، به گونه ای که افراد، تکنولوژی و سازمان را برای کسب تجارب کاری و دستاوردهای مناسب به یکدیگر پیوند دهد .(Luthans, 2005)