• نتایج آزمون فرضیه سوم، بیانگر آن است که مولفه‌ی پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج موثر است لذا پیشنهاد می‌‌گردد که:

۳-۱- علاوه بر تنظیم رابطه‌ی داده و ستاده کارکنان، با طراحی برنامه‌های تخصیص پاداش‌های انگیزشی که فقط بر نتایج نهایی کار انجام شده تکیه نمی­کند، میزان رضایت افراد را از نظام پاداش شهرداری بالا برده و علاوه بر تخصیص پاداش به سخت کوشی افراد به طور موازی به تلاش‌های هوشمندانه که منتج به ایده پردازی خلاق کارکنان می‌‌شود نیز پاداش اختصاص داده شود.
۳-۲- به منظور حفظ تقویت عملکرد مثبت در افراد با استعداد، به طور منظم آن دسته از رفتارهای کارکنان که منجر به بهبود و حفظ عملکرد مناسب و شایسته می‌‌گردد، به فرد بازخور داده شده و ضمن بکارگیری ابزار قدردانی و تحسین، پاداش‌های سازمانی متناسب با انتظارات و علایق آنان طراحی و تخصیص داده شود. برنامه‌های مزایا به گونه‌ای طراحی گردد که به کارمندان مستعد این اجازه داده شود که از بین گزینه‌های سبد مزایا آنچه را که مورد علاقه اوست، انتخاب کند.
۳-۳- باید نظام پاداش مبتنی بر سلسله مراتب را معماری مجدد کرد تا پاداش‌ها به شخص تعلق گیرد و نه به پست سازمانی. بدین معنا که عناوین شغلی، سطح تحصیلات، سابقه کاری، تجربه یا دیگر ملاحظات سازمانی مبنای تخصیص پاداش قرار نگرفته، بلکه شایستگی‌های واقعی کارکنان و ایده‌های ارائه شده در تخصیص پاداش مدنظر قرار بگیرد.
۴- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم، تاثیر جو و فرهنگ باز را بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج تایید می‌‌کند. بنابرین پیشنهاد می‌‌شود که:
۴-۱- مبنای تصمیمات، به ویژه تصمیماتی که برای کارکنان مهم است، شفاف سازی شود. کلیه مدیران نسبت به تعهداتی که در قبال کارکنان متقبل شده اند، مسئولانه رفتار کنند. رفتار و کردار مدیریت از روندی ثابت و سازگار پیروی نماید تا زمینه ساز ایجاد جو اعتماد متقابل در سازمان شود.

۴-۲- مسئولیت پذیری یکی از عوامل موثر در ایجاد جو سازمانی متعالی است. افراد زمانی می‌‌توانند از اشتباهات و خطاهای صورت گرفته، درس بگیرند که مسئولیت کارها را به عهده گرفته و نتایج حاصل از تصمیم را بپذیرند. اما پژوهشگر در زمان بازدیدهای مکرر از شهرداری و گفتگو با کارکنان به این موضوع پی برد که در شهرداری شهر کرج تفویض اختیار به صورت مناسب صورت نگرفته و علاوه بر آن کارکنان هم علاقه‌ای به قبول مسئولیت و پاسخگویی در مقابل اعمالی که خود تصمیم گیرنده بوده اند، ندارند. در چنین شرایطی توجه به علائمی که نشان می‌‌دهد کارکنان از آمادگی و توانایی لازم برای تقبل مسئولیت بیشتر برخوردار هستند اما از قبول آن سر باز می‌‌زنند بسیار حائز اهمیت است.برای رفع این معضل پیشنهاد می‌‌شود که شرح شغل نقش‌ها به طور جدی آسیب شناسی شود و کارکنان برای انجام وظایف نقش خود آموزش‌های لازم را دریافت نموده و برنامه‌های توانمندسازی در شهرداری اجرا شود.
۵- بر طبق نتایج حاصل از آزمون‌های آماری انجام شده در فصل چهارم مشخص گردید که فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان مورد تایید است. لذا پیشنهاد می‌‌شود که:
۵-۱- جهت آشنایی کارکنان شهرداری با اصول استراتژی مدیریت استعداد و ایجاد اعتقاد راسخ در پیاده سازی آن، دوره‌های آموزشی مناسب جهت شناخت این پارادایم جدید برگزار شود.
۵-۲- تلاش شود با پیاده سازی اصول استراتژی مدیریت استعداد محیطی فراهم شود که در آن تعهدی دو سویه بین کارکنان و سازمان به وجود آمده و با شناسایی قابلیت‌های کارکنان، قرار دادن آنان در جای مناسب، استفاده بهینه از توانایی‌های آن ها، پرورش مهارت‌ها و قدردانی به موقع و مناسب از عملکردهای مطلوب، بستر مناسب برای به دست آوردن امتیاز “برند کارفرمای خوب” حاصل شود. چرا که سازمان‌های دارنده‌ی این امتیاز از وجهه اجتماعی بالایی برخوردار بوده و محیط‌های جذابی برای افراد با استعداد محسوب می‌‌گردند. کارکنان این سازمان‌ها به کارفرمای خود افتخار می‌‌نمایند و از کار کردن در آن سازمان احساس غرور می‌‌کنند و به همین دلیل به طور مداوم بر تعهدشان به سازمان افزوده شده و با علاقه به انجام کار در سازمان ادامه می‌‌دهند. این عوامل همه نشان از تعلق خاطر بالای کارکنان این سازمان‌ها است.
۵-۸-پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی
برای پژوهشگران آتی که علاقمند به انجام پژوهش در این زمینه و سایر زمینه‌های مرتبط هستند،پیشنهاد‌هایی به شرح ذیل بیان می‌‌شود:

• تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان در سایر شهرداری‌های کشور و نیز دیگر سازمان ها.

• تعیین نقش پیاده سازی استراتژی مدیریت استعداد در سازمان بر اجرای موفق فرایند برنامه ریزی جانشین پروری

• تعیین نقش تعلق خاطر کارکنان بر بهبود شاخص‌های عملکرد مالی

• سنجش سطح حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در سازمان‌های خصوصی و دولتی و انجام مقایسه تطبیقی نتایج آن.

• تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر نوآوری کارکنان

۵-۹-خلاصه پژوهش
این پژوهش در پی سنجش تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج بوده و برای تحقق این هدف در فصل اول، به تبیین مسئله پژوهش و بیان اهمیت نتایج کاربردی پژوهش
پرداخته است. در فصل دوم با مروری بر مباحث نظری، مطالبی در مورد استراتژی مدیریت استعداد با فرایند‌ها و مولفه‌های آن، تعلق خاطر کارکنان و رابطه‌ی این دو متغیر ارائه شد. در فصل سوم به مباحث مربوط به روش شناسی پژوهش پرداخته شد و اطلاعات مربوط به جامعه آماری، شیوه نمونه گیری و ابزار گردآوری اطلاعات بیان گردید و روش‌های آماری مورد استفاده در تجزیه و تحلیل پژوهش معرفی شد. در فصل چهارم داده‌های حاصل از پرسشنامه به کمک روش‌های آماری مورد استفاده و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و بعد از توصیف و بررسی خصوصیات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان، با بهره گرفتن از روش مدل سازی معادله ساختاری به تجزیه و تحلیل فرضیه‌های پژوهش پرداخته شد. در این فصل نیز به بررسی نتایج حاصل از آزمون‌های آماری مذکور پرداخته شده است.
منابع
فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسی
آذر، عادل و منصور مومنی. ۱۳۸۶. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد دوم. تهران: انتشارات سمت.
آقا محمدی، علی.(۱۳۸۷).” مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی: ” توسعه منابع انسانی و منابع
انسانی توسعه یافته“ . تهران: انتشارات سرآمد.
ابولعلایی، بهزاد و غفاری، عباس.(۱۳۸۶).“مدیران آینده:مبانی نظری و تجارب عملی برنامه‌های استعدادیابی و
جانشین پروری مدیران“. چاپ سوم.تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
چناری،علیرضا و صائمیان، صدیقه.(۱۳۸۷). “مدیریت دانش و استعدادها". مجله مدیریت. سال نوزدهم، شماره ۱۴۱-
۱۴۲.ص ۱۸-۱۹.
حاجی کریمی، عباسعلی و حسینی، ابواحسن.(۱۳۸۹)."تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد".مطالعات
مدیریت راهبردی.شماره دوم.ص ۵۱-۱۲۹
حافظ نیا، محمد رضا. ۱۳۷۷. مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: انتشارات سمت.
خاکی، غلام رضا.(۱۳۸۷).“روش تحقیق در مدیریت“. تهران:انتشارات بازتاب.
خلیلی، ناصر و ابراهیم دانشوری. ۱۳۷۸. روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: انتشارات آروین.
خلیلی شجاعی، وهاب و مشبکی، اصغر.(۱۳۸۷).“مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی: رابطه هوش
عاطفی مدیران با جو سازمانی و تاثیر آن بر پیاده سازی فرهنگ سازمانی یادگیری“.تهران:انتشارات سرآمد.ص
۱۱۵-۱۲۹.
دانایی فرد، حسن؛ سید مهدی الوانی وعادل آذر. ۱۳۸۸. روش شناسی کمی در مدیریت: رویکرد جامع. تهران: انتشارات
صفار.
رابینز،استیفن پی.(۱۳۸۶).“مبانی رفتار سازمانی“.ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران:نشر دفتر پژوهش‌های
فرهنگی.
رضاییان،علی و سلطانی،فرزانه.(۱۳۸۸)."معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان
صنعت نفت".فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت. سال سوم.شماره ۸.ص ۷-۴۹
زراعی متین، حسن.(۱۳۸۱).“مدیریت منابع انسانی“.قم: انتشارات دفتر تبلیغات اسلامی.
سعادت، اسفندیار.(۱۳۸۴).“مدیریت منابع انسانی“. چاپ نهم.تهران: انتشارات سمت.
سکاران، اوما. ۱۳۸۱. روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی. تهران: انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
سلطانی، ایرج.(۱۳۸۵).“نقش فرآیندهای توسعه منابع انسانی در کارایی و اثربخشی سازمان“. مجموعه مقالات مرکز
اطلاع رسانی صنایع و معادن ایران.
علامه، سید محسن و قاسم آقایی، مریم. (۱۳۸۷). “نخبگان و شکوفایی سازمانی در عصر اقتصاد دانایی” نشریه علمی
مدیریت، ش ۱۴۱، ص ۵-۸
علیخانی، محمد حسین. (۱۳۸۸). “بررسی جوّ سازمانی یک مجتمع دانشگاهی و پی آمدهای قصد نشده ناشی از آن”فصلنامه