رابرتز و دیگران(۱۹۹۰) عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ : ۱۷).
که این با نتیجه گیری با یافته های میر و همکاران نیز سازگاری دارد. میر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی را ارائه کرده اند. آلن و میر تعهد سازمانی را یک حالت روانی می دانند که بیانگر نوعی تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان (تعهد عاطفی) نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است (تعهد مستمر) و الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (تعهد هنجاری) (آلن و میر، ۱۹۹۰ : ۱-۱۸ ). آنها معتقدند نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (آلن و میر ، ۱۹۹۰: ۳ ) .
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند . تعهد در بعد خرد عبارت از تعهد به گروه های خاص سازمانی که شامل گروه های کاری ، سرپرستان و مدیریت عالی می شود و تعهد در بعد کلان که عبارت از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم . بر این اساس تعهد در سطح خرد لزوما معادل تعهد در سطح کلان نیست و چه بسا وجود تعهد قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر گردد ( مشبکی ، ۱۳۷۶ : ۱۷۹ ) .
بیکر (۱۹۶۰) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل به انجام فعالیت‌های مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد از هزینه‌های مربوط به ترک سازمان تعریف کرده است بر این اساس هر قدر که فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه‌های زیادی متوجه او خواهد شد . تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در وی بیشتر خواهد شد وی معتقد است این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‌ها و سرمایه‌هایی است که احتمالاً با ترک سازمان از بین خواهد رفت . تعریف فوق وقتی برای بیان تعهد به سازمان به کار می‌رود که فعالیت‌های مستمر فقط به عضویت در سازمان اشاره داشته باشد. (حضوری ، ۱۳۸۴ : ۲۲).
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزش ها و اهداف سازمان براساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمان ها از اعضایشان می باشد (دمیرای و کرابای، ۲۰۰۸ : ۱۴۰).
وینز (۱۹۸۲) معتقد است تعهد سازمانی سبب پافشاری و فداکاری شخص جهت کامیابی سازمانش شده و بیانگر شیفتگی و تمایل افراد به سازمان می باشد ( لیو[۸۶] ، ۲۰۰۸ : ۱۱۸ ) .
رابینز می گوید ( ۱۳۷۴ ) : تعهد سازمانی ، یک نگرش کاری است ( نگرش ، نشان دهنده نحوه احساس شخص درباره جیزی است ). به نظر رابینز ( ۲۰۰۵ ) ، تعهد سازمانی عبارت از حالتی است که فرد سازمانی را معرّف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر ، تعهدسازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند ( رحمان سرشت و فیاضی ، ۱۳۸۷ : ۷۹-۷۸ ) .
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند : « نگرش یا جهت‌گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌کند » . کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی میداند . به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‌یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ کند ( ساروقی ، ۱۳۷۵ : ۶۵-۶۶ ) .
بوکانان (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به یک سازمان خاص میداند که بوسیله سه پارامتر اساسی در نگرش افراد بسوی سازمان مشخص گردیده است :
-
- درونی سازی اهداف و ارزش ها
-
- فعالیتی که به عنوان قسمتی از نقشش انجام می دهد
-
- احساس تعلق به سازمان ( میشل[۸۷]، کورت[۸۸]و پتال[۸۹] ، ۲۰۰۹ : ۲۶۸).
در ادبیات تعهد سازمانی چند تعریف مسلط وجود دارد که شرح آن در زیر آمده است :
الف. تعهد نگرشی یا اخلاقی[۹۰] :
از همانند سازی و دلبستگی نسبتاً بالای فرد با یک سازمان خاص به دست می آید. این تعریف به طور مفهومی می تواند حداقل به وسیله سه عامل :
-
- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان؛
-
- تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه برای سازمان؛
-
- تمایاً به ادامه عضویت در سازمان ، مشخص می شود .
ب. تعهد حسابگرانه یا رفتاری[۹۱] :
این تعهد بر اساس الگوی مبادله[۹۲]یا پاداش ارزش هومنز و گولدنر[۹۳] پایه ریزی شده است . تعهد حسابگرانه به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله فرد و سازمان و هم چنین دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است .
ج. تعهد هنجاری :
این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی مثل گزینش ها و روش های اجتماعی شدن[۹۴]
و ویژگی های درونی فرد[۹۵] هم چون وفاداری تعمیم یافته[۹۶] ارزش های مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه ای باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود ( امامی ، ۱۳۸۷ : ۱۰ ).
۲-۱-۲-۴- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن
نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد . اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد ، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود . با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر بر موفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آنهاست لذا سعی بر آن است تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود .
از طرفی دیگر تعهد ، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان ، شغل یا گروه است که در قضاوت ها ، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر گذار است . بسته به ماهیت یک سازمان ، میزان وفاداری فرد در سرنوشت و بقای آن تأثیر گذار است . حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی ، مالی و حساسیت هایی از این نوع روبرو باشد ، اهمیت تعهد کارمندان نسبت به آن دو چندان خواهد شد . لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها ازسوی دیگر ، لزوم کارکنان متعهد را ضروری می سازد ( امامی ، ۱۳۸۷ : ۱۷- ۱۶ ).
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف با آن انجام گرفته است . این تحقیقات در دو مقوله دسته بندی می شوند :
۱- گروه اول سعی در شناخت ماهیت خود تعهد داشته اند
۲- گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته اند
اگر چه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی شود اما وجود آن علی الخصوص در برخی سازمان ها بسیار ضروری است ( امامی ، ۱۳۸۷ : ۱ ).
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است ، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند ( صفرنیا ، ۱۳۸۸ : ۲ ) .
در شرایط حاضر برخی سازمان ها ترجیح می دهند حقوق کمتری بپردازند و در مقابل تعهد کمتری نیز از کارکنان خود انتظار دارند (گرین ، هارتمن و بامباکاس ، ۲۰۰۰ : ۹۰ ) . چنین وضعیتی یک سئوال اساسی پیش روی مدیران سازمان های دولتی و غیر دولتی قرار می دهد و آن اینست که آیا هنوز هم باید به دنبال کسب وفاداری و تعهد کارکنان نسبت به سازمان باشند و یا اخراج کارکنان وکاهش هزینه ها را در قبال سود و بهره وری بیشتر ، به رغم کاهش تعهد کارکنان ، تحقق بخشند .
دلوریا[۹۷] (۲۰۰۱) ضمن یادآوری واقعه یازده سپتامر سال ۲۰۰۰ درآمریکا اهمیت در اختیار داشتن کارکنان متعهد را مورد تأکید قرار می دهد و ادامه پژوهش در مورد مشخصه ها و نتایج در اختیار قرار داشتن کارکنان متعهد در محیط های کار دائما در حال تغییر جهان امروزی را امری انتقاد آمیز تلقی می کند.
برخی از پژوهشگران از جمله راندال ( ۱۳۷۴ : ۳۶ ) دریافته اند که هر یک از سطوح تعهد از کم ، متوسط تا زیاد می تواند برای فرد و سازمان آثار مطلوب و نامطلوب در پی داشته باشد . آنها عقیده دارند که باید بین سطوح مختلف تعهد و اهداف مورد نظر سازمان به نوعی تعادل دست یافت . هرچند نحوه برقراری این تعادل تا کنون مشخص نشده و به نظر می رسد که به پژوهش و مطالعات بیشتر نیاز دارد.
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲ : ۲۹۰) .
اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل شان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰ : ۱۸۲) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ، ۱۹۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳ : ۳۱۳).
۲-۱-۲-۵- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی
مودای[۹۸] (۲۰۰۰ ) در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می‌کند :
الف - یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی میداند . براساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از « دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن » که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می‌توان برای آن در نظر گرفت :
۱ ـ پذیرش و اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان ؛
۲ ـ تمایل به تلاش زیاد برای تحقیق اهداف سازمان ؛
۳ ـ تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان ( مودای ، ۲۰۰۰ : ۳ ، به نقل از مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ : ۶) .
فرد در این رویکرد ، با سازمان مشارکت دارد و با آن می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد . این رویکرد به طور خاص توسط پورتر و همکاران عملیاتی گردید (زکی ، ۱۳۸۳ : ۵۰ ) .
ب - دومین دیدگاه ، تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می‌کند . این نوع تعهد که « تعهد حسابگرانه » نامیده می‌شود ، بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز استوار است . از نظر صاحب نظران دارای این دیدگاه ، وابستگی عاطفی و روانی در تعهد نقش چندانی ندارد و تعهد به مثابه تمایل به فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود . در واقع افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده‌اند به سازمان دلبسته می‌شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می‌دهند ( مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ : ۶ ) .
صاحبنظران سازمان در این رویکرد به بعد رفتاری ، نه بعد نگرشی تعهد سازمانی تاکید خاصی می ورزند . این رویکرد توسط دانشمندانی همچون بیکر ، رتیز[۹۹] و ترایس و هربینیاک[۱۰۰] و آلوتر[۱۰۱] عملیاتی شده است . (زکی، ۱۳۸۳ : ۵۰ ) .
برخی محققان عقیده دارند که این دو نوع نگرش تأثیری متقابل بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل‌های تعهد منجر به برخی شکل‌های دیگر می‌شود ( رابرتز و همکاران ، ۱۹۹۹ ؛ به نقل از برهانی ، ۱۳۸۱ : ۱۷ ) . این نتیجه‌گیری با یافته میر و همکاران نیز سازگاری دارد . میر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۲ تاکنون انجام داده‌اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد ، برای هر یک از ابعاد تعهد سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه کرده‌اند . آنها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده‌اند . از نظر آنها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان ، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان ؛ تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر درک هزینه‌هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می‌شود (میر و همکاران ، ۱۹۸۹ ؛ آلن و میر ، ۱۹۹۰ ؛ میر و همکاران ، ۱۹۹۸) . آنها معتقدند که « نقطه مشترک ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است » ( مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ : ۶- ۷ ) .
