دانش اثربخش نخواهد بود مگر اینکه کدگذاری و ذخیره شود، به گونه ­ای که معنا و مفهوم خاصی را به افراد و سازمان ها منتقل نماید. سازمان ها باید اطلاعات مفید را از طریق ارزیابی آن ها شناسایی کرده، سپس برمبنای نیازهای یادگیری، عملیات سازمانی را کدگذاری نمایند. دانش ذخیره شده باید در سراسر مرزهای وظیفه به آسانی قابل دسترس باشد. دانش نه تنها باید بر اساس طبقه ­بندی­های موضوعی بلکه مطابق نیازهای یادگیری کارکنان و اهداف سازمانی برای بهبود مستمر و تخصصی کاربر نیز ذخیره شوند (ستاری، ۱۳۸۶). این مرحله به دنبال شناسایی دانش مهم و حیاتی برای گذشته و آینده سازمان و ذخیره آن به شکلی معقول و قابل دسترس برای کارمندان سازمان است (Kongpichayanond, 2009).

برای سیستم ذخیره دانش بایستی فاکتورهایی همچون وجود ساختارهایی برای ارائه­ سریع و صحیح اطلاعات، طبقه ­بندی اطلاعات مبتنی بر نیازهای یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورتی دقیق و شفاف و محتوایی دقیق، به موقع و در دسترس مد نظر قرار داد (Allameh et al, 2011).
گلدونی و الیویرا^[۸۷] (۲۰۱۰) برای حفظ و نگهداری دانش شاخص­ هایی همچون تعداد پیام­ها و یا اسناد ذخیره شده در سیستم، تعداد کاربران ثبت شده برای استفاده از سیستم، کیفیت دانش ذخیره شده، ارزشیابی خبرگان برای تأیید و تصدیق کیفیت داده ­های ذخیره­ شده، تعداد به ­روزکنندگان و یا ویراستاران سیستم، سطح به ­روز ­رسانی در سیستم و دریافت بازخور از کاربران بیان کرده ­اند (Goldoni & Oliverira, 2010).
۵-۵-۲ فرایند ارزیابی و بازخور
چن و همکاران^[۸۸] (۲۰۰۹) اعتقاد دارند که برای ارزیابی سیستم مدیریت دانش رویکردهای متفاوتی وجود دارد. رویکرد کیفی، شامل مواردی مانند استفاده از پرسشنامه ­ها، مصاحبه با خبرگان و عوامل کلیدی موفقیت بوده و تحلیل­های کمی نیز به شاخص­ های مالی همچون نرخ بازگشت سرمایه و ارزش جاری خالص و شاخص­ هایی غیرمالی همچون دارایی­ های دانشی فرآیندها و افراد اشاره دارد. آن ها نیز همچنین معتقدند که این ارزیابی هم می ­تواند رویکردی داخلی (استفاده از کارت امتیازبندی متوازن و ارزشیابی فعالیت­ محور) داشته باشد و هم رویکردی خارجی (الگوبرداری­ها و بهترین اقدامات) و یا اینکه پروژه­محور بوده (توجه به الگوهای اجتماعی و مدل­­های مدیریت دانش) و یا سازمان­محور باشد (توجه به سرمایه­­های فکری) (Chen et al, 2009).
پتروسا ارتگا و همکاران^[۸۹] (۲۰۱۰) برای ارزیابی کلی عملکرد مدیریت دانش شاخص­ هایی همچون میزان ارائه­ ایده­های جدید برای محصولات و خدمات، میزان ارائه­ ایده­های جدید در مورد فرآیندهای تولید، پاسخ­دهی سریع به مشتری و اجازه اصلاحیه­های تکمیلی را لحاظ کردند (Petrosa- Ortega et al, 2010).
ادامه ادبیات تحقیق مربوط به سبک های رهبری، تعاریف، مکاتب و مدل های رهبری می باشد که به شرح ذیل ارائه می گردد.
۶-۲ تعاریف رهبری
درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی ،۱۴۱،۱۳۹۰) . در ادامه تعدادی از این تعاریف
آورده شده است.
رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمانی است Hampton ,1981)).
رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه ی کارکنان در تلاش برای کسب هدف های سازمانی را طلب می کند. ( Schermerhom et al,1994)
رهبری تعریف و تعیین چشم انداز و بر انگیختن افراد برای دستیابی به آن است(Verber ,2000).
رهبری توانایی استفاده های مؤثر از شایستگی های استراتژیک، به منظور نفوذ بر دیگران جهت دستیابی به اهداف سازمانی است.( Weiss,2001)
رهبری عبارتست از ترکیب صفات و ویژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آن ها را قادر می سازد که دیگران را به انجام کار تشویق کنند یا کار را از طریق دیگران انجام دهند (افجه،۱۳۸۰).
رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی مؤثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف خود ترغیب کنند(الوانی،۱۳۹۰).
رهبری عبارتست از عمل تأثیرگذاری بر افراد به گونه ای که از روی میل و علاقه برای هدف های گروه تلاش می کنند (Kreitner,2004).
رهبری توانایی خروج از چارچوب ها و شروع تغییرات انقلابی توافقی است (Schein,2010).
رهبری فرآیندی است که به موجب آن یک فرد بر گروهی از افراد برای دستیابی به اهداف مشترک تأثیر می گذارد Northouse,2010)).
به عقیده رچ و بهلینگ^[۹۰] (۱۹۸۴)، رهبری فرآیندی است که فعالیت گروهی از افراد سازمان یافته را در جهت دستیابی به اهداف تحت تأثیر قرار می دهد.(Mladkova, 2012)
۷-۲ تمایز بین رهبری و مدیریت
اگر چه رهبری و مدیریت در هم گره خورده اند،‌ ولی هر کدام فعالیت ها و وظایف منحصر به فرد خود را دارا می باشند (Bass,1990). در حالی که مطالعه رهبری می تواند به دوران ارسطو باز گردد، تاریخ مدیریت به اوایل قرن بیستم و ظهور جامعه ی صنعتی باز می گردد. مدیریت برای کاهش هرج و مرج و بی نظمی در سازمان ها و افزایش کارایی و اثربخشی در آن ها خلق شده است. اصول اولیه ی مدیریت را ابتدا فایول با عنوان برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی و کنترل بیان کرد و هنوز هم رعایت این اصول در صحنه ی سازمان ها بیانگر حضور مدیریت است (افجه ۱۳۸۰:۴۲۳). رهبران ارتباط متقابل شخصی را هدایت می نمایند،‌ رهبران پشتیبانی عاطفی فراهم می کنند و تلاش دارند که کارکنان را در جهت کسب هدفی مشترک به پیش برند (Bass,1990).
کوزس و پاستنر^[۹۱] (۲۰۰۲) معتقدند، مدیریت بیشتر شامل فعالیت های تحلیلی است که بر اهداف متمرکزند اما رهبری بیشتر شامل فعالیت هایی است که متمرکز بر چشم اندازهای تحت نظر آنهاست(Mladkova,2012) .
کاتر^[۹۲] در کتابی که وظایف مدیریت را با وظایف رهبری مقایسه می کند بیان می دارد که این دو وظیفه کاملاً با هم متفاوتند. وظیفه اصلی مدیریت فراهم آوردن نظم و ترتیب و هماهنگی در سازمان است در حالی که وظیفه اولیه ی رهبری ایجاد تغییر و حرکت است. مدیریت به دنبال جستجوی نظم و ثبات است ولی رهبری در پی تغییرات سازنده و جرح و تعدیل است(افجه ۱۳۸۰:۴۲۳).
بعضی از دانشمندان رهبری را به عنوان بخشی از مدیریت می دانند برای مثال ریکتس^[۹۳] مدیریت را به عنوان فعالیتی می داند که یک گروه یا سازمان را از جهت اجرایی و نظارتی هدایت می کند؛ رهبری فرآیندی است که به موجب آن یک فرد بر گروهی از افراد برای دستیابی به اهداف مشترک تحت نظر تأثیر می گذارند (Ricketts,2009). در رهبری اهداف می تواند گوناگون باشد ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارند. جدول۴-۲ تفاوت این دو مفهوم را نشان می دهد(Mullins,1996).
جدول۴-۲ : تفاوت بین رهبری و مدیریت (Mullins,1996)

۸-۲ مکاتب رهبری
اساسی ترین مکاتب رهبری به چهار دسته ی کلی تفکیک می شوند که عبارتند از: ۱.مکتب صفات شخصی^[۹۴] ۲. مکتب رفتاری^[۹۵] ۳. مکتب اقتضایی(وضعیتی)^[۹۶] ۴. مکتب نوین. در هر یک از مکاتب فوق نظریه های متفاوتی مطرح شده که به صورت خلاصه در جدول ۵-۲ آورده شده است و در ادامه اهم آن ها مورد بررسی قرار می گیرند.
جدول ۵- ۲: خلاصه ی نظریه های رهبری(قاسمی،۱۳۹۰)